«Почему вы хотите работать у нас?» — Work.ua
Что на самом деле хотят услышать менеджеры по подбору персонала, задавая его соискателю, и как на него правильно ответить.
Как известно, собеседование чаще всего сводится к 15 стандартным вопросам. Некоторые из них менеджер по набору персонала может не задать вовсе. Но когда вы откликнулись на вакансию, вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» прозвучит 100%. Если вы скажете то, что хочет услышать рекрутер, то значительно увеличите свои шансы получить желаемую должность.
Чтобы дать нужный, правдивый и тактичный ответ, Work.ua предлагает вам подготовиться заранее.
Для чего рекрутер задает данный вопрос
Менеджер по подбору персонала занимается поиском квалифицированного и мотивированного сотрудника, который будет трудиться лучше и дольше других кандидатов. Его задача выяснить, что вами движет при выборе места работы, почему вы выбрали именно эту компанию, а не другую.
Этим вопросом интервьюер хочет:
- выяснить, что вам известно о компании, в которую вы пришли на собеседование;
- убедиться, что ваш интерес к потенциальному месту работы не равняется нулю;
- узнать, пересекаются ли ваши внутренние убеждения с корпоративными ценностями компании, насколько вы лояльны к ней;
- определить, что вас привлекло в вакансии;
- проверить, понимаете ли вы, что входит в ваши обязанности, и как именно вы будете их выполнять.
При этом учитывается, как быстро был дан ответ. В какой манере говорил соискатель — неуверенно, затрудняясь или легко, четко, с энтузиазмом.
NB! О том, почему вы хотите работать в той или иной компании, HR-менеджер может спросить по-разному.
Существуют такие вопросы-двойники:
- Чем вас привлекает наша компания?
- Чем вас привлекает эта работа?
- Почему вы выбрали нашу компанию?
- Почему вы хотите работать в нашей компании?
Поэтому учитывайте эту особенность, и будьте готовы, что данный вопрос может задаваться в разном изложении.
Как не нужно отвечать
Универсального рецепта, как ответить на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?», не существует. Чтобы дать честный ответ, нужно готовиться к собеседованию в целом, изучать информацию о потенциальном месте работы, обдумывать, что вы как специалист можете ей дать. И быть честным самим с собой.
Но есть несколько формулировок, которых лучше избегать при ответе.
- Не будьте слишком прямолинейны.
«Хочу к вам попасть, потому что я безработный. Мне нужна работа. Вы предлагаете хорошую зарплату. А еще ваш офис находится недалеко от моего дома».
- Не давайте ответ общего характера, который не показывает ваших знаний о компании и желаемой позиции.
«Похоже, ваша фирма очень крутая, было бы здорово получить здесь работу».
«У вашей компании хороший сайт, мне очень нравится логотип и цветовая гамма, в которой он оформлен. Дайте мне шанс стать частью вашего коллектива».
- Не отвечайте апатично или раздраженно.
«Я не знаю. Я увидел вашу вакансию. Думаю, вы бы не давали объявление, если бы у вас не было свободных рабочих мест. Я бы попробовал поработать здесь. Может, перейдем к конкретике?».
Не говорите штампами, размыто, не льстите, не повторяйте слово в слово текст, написанный на корпоративном сайте.
Как лучше отвечать
Технология ответа, почему вы выбрали именно эту компанию для работы, достаточно проста:
1. Поговорите о потребностях потенциального работодателя, что вы можете для него сделать.
2. Выделите сильные стороны фирмы, покажите свои знания о ней и ее руководстве, продукции и услугах.
3. Поговорите о задачах, которые вам интересно решать на конкретной позиции, продемонстрируйте, как вы их сможете решить.
4. Проведите параллель между своими целями и целями компании, докажите, что они совпадают.
В общем, ваша задача — не говорить о том, чего хотите вы, а показать себя идеальным кандидатом, который сопоставляет свои навыки и качества с ценностями и потребностями компании.
Вот несколько примеров ответов, которые вы можете объединить, сократить или адаптировать под свой случай.
Пример № 1
«За 7 лет работы ваша компания заслужила солидную репутацию на рынке (каком именно) и до сих пор удерживает лидерские позиции в этой отрасли. Это была бы большая честь для меня работать в фирме с такой интересной историей. Предлагаемая позиция идеально подходит для продолжения моей карьеры. Она удачно сочетает те сферы деятельности (перечислить какие), в которых у меня есть опыт работы. Это хорошая возможность применить свои навыки, поделиться опытом и принести пользу компании».
Пример № 2
«Недавно я видел интервью вашего руководителя на канале H, в котором он рассказал, что компания в связи с расширением ассортимента выпускаемой продукции собирается осваивать новые рынки сбыта. У меня есть наработки в этой сфере, мне интересно данное направление, и я с радостью поделюсь опытом, как найти торговых партнеров в странах Азии».
Пример № 3
«Я знаю, что миссия вашей компании — не только содействовать людям в поиске работы, но и помогать им учиться, развиваться, становиться лучше. Эти ценности близки мне, они пересекаются с моими внутренними убеждениями. Я буду рад присоединиться к вашей команде».
Пример № 4
«Я наслышан о корпоративной культуре компании. Система мотивации и условия работы существенно отличаются от тех, с которыми мне довелось столкнуться ранее. Кроме того, вы предоставляете сотрудникам возможность повысить свою квалификацию, компенсируете расходы на обучение. Это дорогого стоит, особенно для специалиста, который хочет развиваться в своем направлении. А я хочу это делать».
Пример № 5
«Я много лет пользуюсь такой-то услугой вашей компании. Мне нравится, потому что это быстро и удобно. Но у меня есть идея, как ее усовершенствовать. Готов обсудить этот проект в ближайшем будущем».
Как подготовить ответ
От того, сколько информации о компании у вас есть, зависит успех ответа на вопрос, почему вы ее выбрали. Заполучить необходимые данные помогут следующие инструменты исследования.
1. Определите акценты
Выберите темы, на которых вы хотите сделать акценты, отвечая на этот вопрос:
- имя, успех, величина компании;
- направление ее деятельности, продукт или услуга;
- ценности, миссия, корпоративная культура фирмы;
- возможность применить свой опыт и получить развитие, работая в этой структуре.
2. Используйте интернет
Сегодня без собственного сайта не обходится ни одна солидная фирма. Начните исследование именно с него. Изучите историю, миссию, корпоративные ценности компании; продукты или услуги; награды и достижения. Заочно познакомьтесь с руководством и коллективом — данный раздел добавляют на сайт все чаще.
Промониторьте социальные сети, возможно, компания присутствует в LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube или других сетях.
Еще больше информации вы найдете, используя поисковые системы.
3.
Обратитесь к СМИИнтернет интернетом, но традиционные средства массовой информации никто не отменял. Почитайте статьи о компании в прессе, посмотрите интервью или комментарии ее руководителя на телевидении. Не поленитесь полистать печатные издания, чтобы быть в курсе последних тенденций, которые происходят в отрасли, изучите конкурентов.
4. Подключите связи
Обратитесь к собственным деловым и личным контактам. Может быть, кто-то из ваших друзей работает в компании, на должность в которую вы метите, или знает людей, там работающих. Через социальные сети выявите нынешних сотрудников фирмы. Расспросите их о потенциальном месте работы. Но будьте осторожны с упоминанием их имен во время беседы с рекрутером.
Work.ua советует отвечать на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» осмысленно и честно. Если вас привлекает заработная плата, то так и говорите. В этом нет ничего плохого. Однако помните, что ваша мотивация должна сопровождаться и другими порывами, например, желанием развиваться, стремлением усовершенствовать продукт или услугу.
Чтобы ни один вопрос на собеседовании не сбил вас с толку, подготовьтесь. А помогут вам в этом статьи по теме:
Отвечаем на вопрос рекрутера: «Почему мы должны нанять именно вас?»
Как ответить на вопрос рекрутера: «Кем вы видите себя через 5 лет?»
Отвечаем на вопрос рекрутера: «Что вас раздражает в работе?»
Отвечаем на просьбу рекрутера: «Продайте мне этот товар»
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.
«Это наше кладбище, ты здесь работать не будешь». Южане пригрозили убийством установщику памятников на погосте в Вартемягах
Устанавливаются обстоятельства драки у погоста во Всеволожском районе Ленобласти. Человек на внедорожнике при поддержке небритых спортсменов указал на границы сфер влияния, рассказали 47news в правоохранительных органах.
Как стало известно 47news, около половины десятого вечера 21 мая во всеволожскую полицию обратился 31-летний индивидуальный предприниматель. Он рассказал о потасовке, которая произошла у въезда на кладбище в Вартемягах несколькими часами ранее.
— Около трех часов дня позвонили, представились клиентами. Сказали, что хотят обсудить установку памятника. Разговаривали вежливо, на «Вы». Я вышел за ворота, там меня встретили трое: славянин, а с ним двое южан с бородами в спортивных костюмах. Один высокий — метр 85. Видно, ребята спортсмены, заряженные. Без лишних разговоров перечислили кладбища в Вартемягах и Нижних Осельках, мол, это их кладбища, и я на них больше работать не буду. Если откажусь, ноги переломают или убьют. Несколько хороших ударов прилетело мне по голове, а я, надо сказать, сам не маленький дядя, — рассказал 47news предприниматель Руслан. — Но меня застали врасплох, шел же разговаривать. Продолжалось все недолго, минуты две. Потом все трое сели в черную «Тойоту Ленд Крузер» и уехали.
После потасовки медики зафиксировали у коммерсанта ушибы и легкое сотрясение мозга. По словам предпринимателя, на кладбищах Всеволожского района он работает два года, и проблем раньше не возникало.
— В выходные лежал дома, отходил, все уже зажило. Но что делать дальше, непонятно. Просто у меня еще есть заказы, которые нужно сдать, так что в любом случае придется возвращаться, — добавил он.
Кладбище в Вартемягах официально обслуживает МБУ «Ритуальные услуги». В администрации 47news сообщили, что информацией о происшествии не обладают, а камерами въезд на погост в Вартемягах не оборудован — не подведено электричество. Отметим, что аналогичные конторы созданы во всех муниципалитетах для наведения порядка. Однако, как мы уже рассказывали, кардинально ситуация не изменилась.
Ранее 47news сообщал о драке на кладбище в Шлиссельбурге. В прямом смысле под удар попал 34-летний стажер ритуальной компании, в прошлом сотрудник охраны Мариинского театра. Неприятности накрыли его на третий день обучения.
Чтобы первыми узнавать о главных событиях в Ленинградской области — подписывайтесь на канал 47news в Telegram
Работа в ИКЕА — IKEA
В магазине ИКЕА я оказался в первый раз, когда учился в университете — собирался купить себе что-то из мебели в комнату и сразу понял, что сюда я буду возвращаться снова и снова. Приезжал с друзьями, родителями и потихоньку обустраивал дом, но никогда даже не мог предположить, что буду работать в компании. Тем более я учился на педагога, и мне казалось, что мой опыт и знания не подойдут для работы в ИКЕА.
Как многие студенты я подрабатывал. Начинал с продавца, развивался, рос в профессиональном плане и чуть позже увлекся визуальным мерчандайзингом. После окончания университета я еще сильнее углубился в эту сферу, работал в разных проектах и крупных компаниях, немалого достиг. Но однажды мне в голову пришла мысль, что я так часто езжу в ИКЕА, люблю там что-нибудь покупать, мне нравится вдохновляться там новыми идеями, и почему бы не попробовать себя в роли сотрудника компании, узнать все изнутри. Я начал изучать историю ИКЕА, понял насколько мне близки ее ценности и отправил мое резюме и портфолио. Потом было несколько собеседований, творческое задание, приглашение на работу, знакомство с огромным количеством новых людей и понимание уже на первых этапах работы, что я сделал правильный выбор.
Уже 2,5 года я работаю в компании дизайнером торгового пространства и сезонных коллекций и рад, что когда-то решился откликнуться на вакансию. У меня не было профильного образования, но мой опыт и знания позволили мне привнести взгляд со стороны, что очень ценится в ИКЕА, а желание узнавать новое помогло мне стать экспертом в обустройстве дома.
Я люблю ИКЕА за безграничные возможности!
Я веду свой блог в Instagram — @Svetlyi, где рассказываю о своих увлечениях, работе в ИКЕА с юмором и интересными фактами, буду рад ответить на вопросы, подписывайтесь.
«Байкал Электроникс»: людям нравится здесь работать
РынокМнения
Дмитрий Виноградов | 07.06.2021Люди, которые производят высокоинтеллектуальный продукт, всегда интересны. «Байкал Электроникс» отвечает этой характеристике в полной мере.
Беседа с Татьяной Винтер, HR-директором компании, позволяет посмотреть на российского производителя процессоров изнутри — с точки зрения его персонала.
«Байкал Электроникс» отличается от других компаний IT-отрасли?
Прежде я работала в большой производственной IT-компании. Четыре года назад пришла в «Байкал», и мне сразу понравилась неформальная демократичная атмосфера, существующая в компании, своего рода дух «интеллектуальной свободы». В российском бизнесе слишком часто встречается строгая, вертикально интегрированная структура. Но у нас по-другому. Мне нравится сложившаяся здесь корпоративная культура, практика «открытых дверей», когда сотрудник может обсудить важный для него вопрос с любым руководителем, вплоть до генерального директора, который всегда держит дверь в свой кабинет открытой и готов к диалогу. Кроме того, в отличие от огромных корпораций, здесь я сразу вижу, каков результат идей, которые я продвигаю. Это настоящий вызов мне как специалисту.
За четыре года вашей работы в «Байкал Электроникс» произошло много перемен. Расскажите, какой компанией была раньше и какой стала сейчас?
Перемены, которые в других компаниях происходят постепенно, здесь произошли просто головокружительно быстро. Еще четыре года назад тут стояла камерная атмосфера, это была тихая разработческая компания, больше похожая на исследовательский институт, не очень коммерчески ориентированная. Сейчас, как вы сами видите, мы стали заметным игроком на рынке. О нас постоянно пишут в прессе, мы участвуем во всех крупных конференциях, выстроили вокруг себя партнерскую экосистему, стали одним из лидирующих игроков на рынке российской микроэлектроники, трендсеттером, который во многом формирует этот рынок. Из малоизвестной и незаметной компании мы выросли в настоящего эксперта и амбициозного игрока. У нас заметно увеличился темп работы, мы стали куда более динамичными.
Как вы объясняете подобные стремительные перемены?
После прихода нового инвестора в лице компании «Вартон» «Байкал Электроникс» вошел в активную фазу роста. Теперь мы сами продаем свои разработки. Все, включая инженеров, заинтересованы, чтобы наши продукты успешно продавались, поэтому все фазы разработки и производства процессоров вызывают неподдельный интерес и жаркие дискуссии. Несмотря на то, что у нас два офиса — в Зеленограде и Москве, мы взяли за правило устраивать регулярные встречи: все самое важное доходит до каждого сотрудника. Последние полгода у нас активно развивается коммерческий блок, усиливается маркетинговая составляющая. Появился отдельный департамент развития бизнеса, который развивает экосистему на базе Baikal. Это не означает, что мы сокращаем разработку, количество инженеров у нас только растет.
Как изменился коллектив? И как, по вашему мнению, он будет меняться в дальнейшем?
Помимо того, что сильно увеличился темп работы, «Байкал Электроникс» помолодел. Средний возраст наших сотрудников сократился с 39 до 35 лет. И, конечно же, мы очень активно растем. В процентном соотношении, впрочем, изменений не будет — большую часть, около 60%, по-прежнему будут составлять инженеры и разработчики. На сегодняшний день у нас в штате 120 человек, а до конца года наш инженерный состав должен вырасти, как минимум, вдвое.
Какие у вас сейчас открыты вакансии?
Прямо сейчас мы ищем инженеров, разработчиков, верификаторов, тестировщиков, технических писателей. Также открыты вакансии и в коммерческом департаменте.
Микроэлектроника все же довольно специфическая отрасль. Трудно найти специалистов, способных работать в «Байкал Электроникс»?
Думаю, с этим сталкиваются все, — очень сложно найти грамотных инженеров. Требуется приложить огромные усилия, чтобы найти специалистов, обладающих нужным уровнем квалификации Проблема еще и в том, что мы не можем взять много молодых ребят сразу после институтов, – ведь нам не обойтись без инженеров, имеющих значимый опыт в разработке. За их плечами должен быть хотя бы один разработанный продукт.
С другой стороны, при рыночном уровне зарплаты и наличии соцпакета – нам также играет на руку то, что наши сотрудники участвуют в уникальных разработках. Мы – первый разработчик в России, создающий микрочипы для массового производства, до нас никто на это не решался. Так что уникальность наших проектов — это самый значимый фактор, привлекающий и удерживающий у нас людей. Вы даже представить не можете, что это за событие в жизни компании, когда мы получаем с фабрики готовое изделие: несколько месяцев назад это были лишь схемы и чертежи, и вот он — готовый, работающий процессор!
На что вы обращаете внимание, принимая людей на работу, помимо профессиональных знаний?
Необходимо, чтобы человек умел работать в команде. Мы поддерживаем дружеский, неформальный стиль общения, и нам важно, чтобы сотрудники были открыты и помогали друг другу. При этом человек еще и не должен бояться брать на себя ответственность. У нас нет такого понятия как контроль за работой, ежедневная отчетность. Мы ценим доверительные отношения, самостоятельность и ориентированность на результат.
Кстати, у нас есть возможность выбирать удобный формат работы, отталкиваясь от задач, которые сотруднику предстоит решать. Если человек необходим в офисе — он будет работать в офисе, если может и умеет работать удаленно — создадим ему соответствующие условия. Впрочем, для новых членов команды действует обязательное правило: некоторое время они должны поработать в стенах компании. Каждому из них требуется обучение, и на первых порах они очень плотно взаимодействуют с другими подразделениями и отделами. Сейчас, несмотря на то что мы по-прежнему поддерживаем работу в гибридном формате, практически все сотрудники время от времени приезжают в офис. Мне кажется, им нравится тут работать (смеется).
А есть в компании люди, имеющие опыт работы в западных фирмах?
Да, есть и такие. Я знаю, что их с удовольствием принимают в западных компаниях, в том числе, и за рубеж. С одной стороны, мы гордимся высокой квалификацией наших сотрудников, а с другой – это не слишком облегчает задачи мне как директору по персоналу. При этом есть и обратные примеры: к нам приходили сотрудники, которые долго работали за границей. Наша компания зачастую предлагает инженерам очень амбициозные задачи и проекты, такие места за рубежом еще надо поискать. Тут важна возможность самому влиять на результат, стоять у истоков по-настоящему интересных задач, брать на себя ответственность за их решения и видеть, как твои действия меняют компанию, да и рынок российской микроэлектроники в целом.
Если меняется компания, должна ли меняться HR-политика?
Конечно! Сейчас мы разрабатываем комплексную систему нематериальной мотивации. В скором времени сотрудники смогут сами расширять свой социальный пакет по своему усмотрению. Будет существовать некий кафетерий льгот, в котором сотрудник сможет обменять заработанные им бонусные баллы, например, на медицинскую страховку для членов своей семьи, КАСКО, компенсацию на питание, фитнес и многое другое. Баллы сотрудник получает за выполненный KPI, написанную научную статью или блог или, например, приведенного к нам нового кандидата.
Мы хотим больше знать, о чем думают наши сотрудники, чего им не хватает и что является для них наилучшей мотивацией. Для этого мы проводим опросы и измеряем индекс вовлеченности сотрудников (eNPS). В этом году измерим eNPS дважды — в конце первого полугодия и в декабре. Я очень надеюсь, что цифры и сейчас будут хорошими, а в конце года все равно вырастут. Мы расширяем Департамент Персонала и теперь будем еще больше времени уделять адаптации и развитию. В фокусе нашего внимания – личностный и профессиональный рост каждого из наших сотрудников, поскольку мы хотим, чтобы, в первую очередь, люди видели у нас широкие возможности для своей карьеры и саморазвития. И будем стараться, чтобы как можно больше руководителей вырастали в среде «Байкал Электроникс». Тем более, что для этого есть все условия.
Байкал Электроникс | Baikal Electronics Производство Вендоры Процессоры
Журнал: Журнал IT-News, Подписка на журналы
Здесь работают те, кто любит работать
Отдел внедрения «1-го Архитектора бизнеса»: Здесь работают те, кто любит работать
— По нашим сотрудникам клиенты судят о компании в целом, ведь наши заказчики в основном имеют дело именно со специалистами-внедренцами. Причем, клиенты судят не только их технические навыки, но и обращают внимание на какие-то обыкновенные человеческие вещи, — говорит Сергей Зыков, руководитель одного из отделов внедрения «1-го Архитектора бизнеса».
— Нашему внедренцу необходимо не только разбираться в технике, но и уметь находить с клиентом общий язык. И при приеме на работу мы, конечно, смотрим как на профессиональные качества работника, так и на его характер, чувство юмора, умение общаться.
Виталий Коротков, руководитель отдела внедрения торговых систем, так объясняет преимущества «1-го Архитектора» и своего подразделения в нем:
— По сравнению с другими франчайзинговыми компаниями, где я работал, в «1АБ» заметно меньше разгильдяйства. Все строго регламентировано. Кто-то, может быть, назовет обилие внутренних правил и распорядков бюрократией, а я бы скорее определил это нежеланием руководства дважды наступать на одни и те же грабли. Случилась какая-то ситуация — оперативно было найдено ее решение, затем на основе этого решения был составлен регламент — и к ней уже можно не возвращаться. Это, прежде всего, удобно, в том числе и с точки зрения ведения бизнеса.
— Приятно, что сотрудникам в «1АБ» созданы комфортные условия работы. Кондиционеры, ЖК-мониторы, отдельные кабинеты для каждого из отделов — казалось бы, мелочи, но мелочи, способствующие продуктивной деятельности, а не отвлекающие от нее. Я видел, как и в каких условиях трудятся люди в других компаниях, мне есть с чем сравнивать, — добавляет Виталий.
Что немаловажно, в «1АБ» внедренцы не занимаются поиском клиентов. Для этого в компании есть специальные люди — продавцы, в каждом отделе люди занимаются своим делом. Поэтому внедренцу остается «всего лишь» приехать к заказчику и хорошо сделать свою работу. Постепенно все успешные специалисты-внедренцы обрастают постоянными клиентами, которые обеспечивают их работой на неделю-две вперед. В истории компании были случаи, когда спустя несколько месяцев ударной работы у людей появлялась реальная возможность снять квартиру и перевезти жену и дочку из, например, Саратова в Москву. А еще через какое-то время люди вкладывались в строительство квартиры в ближнем Подмосковье…
В компании существует целый перечень требований, выполняя которые, сотрудник получает повышенные ставки. Финансовый стимул — один из важнейших «пряников» в «1АБ», однако далеко не единственный. Другим немаловажным стимулом является возможность карьерного роста, причем скорость роста зависит только от самого сотрудника. Тот, кто ударно трудится, имеет все шансы добраться до руководящей должности. Вот один пример. Бадма Гильгиров, сотрудник службы ТС, за три месяца успел сделать шаг наверх, из обычного сервисного инженера став куратором группы инженеров. При этом ясно, что данная должность для него совсем не предел.
— В отличие от конкурирующих фирм, где на собеседованиях мне нужно было продавать себя, в «1АБ» все было ровно наоборот. Здесь мне сразу же дали понять, что мои новые работодатели сами заинтересованы во мне. Естественно, это тоже сыграло свою роль при выборе места работы, — говорит Виталий Коротков.
Кажется, все сотрудники «1-го Архитектора» уже выучили — 90 процентов менеджеров в компании выращены ею на месте. Эта цифра — повод для гордости не только самих сотрудников, но и для «1АБ», конечно. По словам Сергея Зыкова, больше всего «1АБ» напоминает ему институт, т.е. то место, где человек накапливает знания. Сюда берут не всех подряд — приоритет отдается людям, которые стремятся получать знания. Те, кто работать не любит, в «1-м Архитекторе» не задерживаются.
— Знаний требуется много, и тем, кто любит учиться и развиваться — тем у нас хорошо, — добавляет Сергей.
каким будет «роман» Альфрида Бустанова с институтом им. Марджани?
Новый 33-летний замдиректора интеллектуального центра татарской мысли, курсируя между Казанью и Амстердамом, займется грантами и просвещением
«Мы не должны бросать наших соплеменников в других российских регионах», — говорит Альфрид Бустанов, ставший одним из руководителей института истории им. Марджани. Работа с субъектами федерации, где компактно проживают татары, должно стать одним из направлений деятельности нового замдиректора. Кроме того, эксперты «БИЗНЕС Online» считают, что данное назначение может дать толчок к развитию международных связей татарстанской гуманитарной науки, и вспоминают выигранный Бустановым грант на 1,5 млн евро.
С 13 января должность заместителя директора института истории им. Марджани занимает молодой, но уже известный историк и публицист 33-летний Альфрид Бустанов
«КОМУ, КАК Не АЛЬФРИДУ, ВОЗГЛАВИТЬ данную РАБОТУ»
О знаковом назначении в академическом мире Татарстана стало известно накануне. Как оказалось, уже с 13 января должность заместителя директора института истории им. Марджани занимает молодой, но уже известный историк и публицист 33-летний Альфрид Бустанов.
Эту информацию нашему корреспонденту подтвердил руководитель академического учреждения Радик Салихов. «Работа Альфрида Кашафовича как заместителя директора связана с расширением взаимодействия института с общественными и научными организациями в регионах. Также деятельность по особо значимым проектам, грантовая работа, популяризация исторической науки — это все на нем», — рассказал Салихов «БИЗНЕС Online».
«Это должно принести большую пользу учреждению, потому что Бустанов — известный ученый, авторитетный, активный, — характеризует своего нового зама директор института. — Для нас очень важно, что он специалист очень высокого класса в области мусульманского духовного наследия. Потому что данная тематика должна открыть второе дыхание, наш институт всегда считался научно признанным центром изучения татарского богословия, традиционного ислама. И в Казани много хранилищ, и музейных, и книжных, где мусульманское наследие лежит». Наш собеседник считает, что энергия Бустанова вкупе с профессионализмом научных сотрудников института дадут «кумулятивный эффект в деле возрождения изучения, учета этого наследия, введения его в научный оборот». По словам Салихова, мусульманская умма и общественность ждут наследия классиков татарской религиозной мысли и вообще средневековой татарской литературы. «Все то богатство, которое у нас сейчас лежит в музеях, архивах, должно быть изучено и передано людям. Мне кажется, кому, как не Альфриду, возглавить эту работу, ее координацию», — уверен директор института им. Марджани.
Напомним, что и сам 55-летний Салихов лишь осенью 2020 года официально стал руководителем академического учреждения. А этому предшествовали громкие события, когда институт едва не лишился самостоятельности, но в результате шумной реакции общественности сохранился в своем нынешнем виде, хотя его бессменный директор Рафаэль Хакимов и перешел на должность научного руководителя.
«Очевидно, что институт истории им. Марджани находится в авангарде гуманитарной науки в республике, поэтому для меня большая честь быть частью этого процесса»
«МЫ НЕ ДОЛЖНЫ БРОСАТЬ НАШИХ СОПЛЕМЕННИКОВ В ДРУГИХ РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ»
Сам новый заместитель директора института истории им. Марджани Бустанов рассказал «БИЗНЕС Online» о новой работе в академическом учреждении.
— Альфрид, определились ли вы уже с планами на новой должности?
— Очевидно, что институт истории им. Марджани находится в авангарде гуманитарной науки в республике, поэтому для меня большая честь быть частью этого процесса. Что касается планов, то задачи перед учреждением стоят и по празднованию 1100-летия принятия ислама Волжской Булгарией, и по изучению истории татар в регионах. То есть в разных направлениях мне всегда имелось и есть что сказать, поэтому я уверен, что от нашего сотрудничества будет только польза.
Что касается совмещения с моими европейскими проектами, то здесь никакого противоречия нет, потому что в любом случае я занимаюсь вопросами, связанными с историей письменности, исламской культуры в России. Поэтому формы, которые это принимает, вполне логичны и, можно сказать, естественны. В целом я с оптимизмом смотрю в будущее и надеюсь, что на этом месте могу принести пользу Татарстану.
— Но что-то можете выделить из первоочередных мер?
— Ближайшая задача — наладить работу с регионами, потому что, мне кажется, в области изучения истории и в образовательной сфере есть большое поле для того, чтобы улучшить взаимодействие. Потому что регионы смотрят на Казань, и это большая для нас ответственность. Мы не должны бросать наших соплеменников в других субъектах федерации, здесь много разных направлений и в области изучения истории на местах, и в области кооперации. У меня свои планы по данному поводу, есть и большая надежда, что мы друг друга в этом смысле будем обогащать — Татарстан — другие регионы, а те, в свою очередь, — РТ.
— Сейчас большинство сотрудников института им. Марджани находятся на «удаленке». В таких «ковидных» условиях можно выстраивать эффективную работу? К тому же вы продолжите свои проекты в Амстердаме.
— Сейчас все так работают, мир изменился, и в принципе неэффективно все время сидеть в кабинете. Гораздо продуктивнее быть в движении и разговаривать с людьми, находить общий язык, выходить на совместные проекты и что-то делать на обоюдную пользу, чем делать умный вид, сидя в кабинете, и говорить, что мы чем-то важным занимаемся. Я же полевик, вот, сейчас еду в машине.
— Но работу в архивах со старыми татарскими рукописями вы продолжите?
— От этого никуда не уйдешь, подобное часть моей жизни, вне зависимости от того, где бы я ни работал, безусловно, буду продолжать.
О Бустанове также вспоминали в связи с грантом на 1,5 млн евро сроком на пять лет, который он получил в Европе. «Мы будем изучать разные традиции в мусульманской культуре России», — говорил Альфрид летом 2019 года
УЧЕНИК КЕМПЕРА И БЫВШИЙ «ПРОФЕССОР ТАИФ»
Сам новоиспеченный заместитель директора института им. Марджани родился в Омске, с отличием окончил факультет истории Омского государственного университета им. Достоевского в 2009 году и аспирантуру на кафедре восточноевропейских исследований Амстердамского университета в 2013-м, где учился у известного исламоведа Михаэля Кемпера. Там же, в Амстердаме, он защитил диссертацию, получив степень PhD по истории.
С 2013 по 2014 год Бустанов работал библиографом восточного сектора отдела рукописей и редких книг научной библиотеки КФУ. Тогда о молодом историке с европейским образованием, работающем за символические деньги в библиотеке университета, узнали в Казани, а сам наш герой стал активно принимать участие в мероприятиях всемирного форума татарской молодежи, который тогда активно заявил о себе под руководством Табриса Яруллина.
С 2014 по 2019 год Бустанов был профессором Европейского университета в Санкт-Петербурге, причем часть этого времени он числился «профессором группы компаний „ТАИФ“ по истории исламских народов в России», так ГК поддерживала молодых ученых. С 2019-го — ассистент-профессор амстердамского университета (Нидерланды). Летом 2019-го он признавался в интервью «БИЗНЕС Online», что живет на два города — Амстердам и Казань: «Так получилось, что именно в столице РТ у меня больше всего друзей, и мне тут комфортно, поэтому не хочется покидать республику».
Все последние годы специалисту по истории мусульманского наследия в России прочили солидные должности в Татарстане. Пожалуй, самая громкая история относится к 2016 году, когда ученый, которому не исполнилось и 30, мог стать ректором Болгарской исламской академии. Интересно, что в качестве одной из причин, почему назначение не состоялось, называли тот факт, что историк из Амстердама практически неизвестен мусульманской умме. Похожие претензии высказывались и по отношению к социологу из Уфы Данияру Абдрахманову, недавно покинувшему пост ректора БИА. Бустанов же в этом направлении сделал несколько весомых шагов, когда, к примеру, инициировал издание перевода Корана на татарский язык, выполненный муфтием Габделбари Исаевым, а также стал автором «Библиотеки Зайнап Максудовой», увековечив труд советской учительницы, составившей подробный справочник всего когда-либо написанного татарами.
О Бустанове также вспоминали в связи с грантом на 1,5 млн евро сроком на пять лет, который он получил в Европе. «Мы будем изучать разные традиции в мусульманской культуре России», — говорил Альфрид об этом летом 2019-го. Также в 2019–2020 годах наш герой опубликовал ряд концептуальных статей, посвященных татарской истории, на «БИЗНЕС Online» в частности, касающихся богатого национального рукописного наследия и его судьбы. А еще сам историк рассказывал, что множество его идей были использованы в документе «Татары: стратегия действия», принятом в августе 2020-го в качестве стратегии развития татарского народа на ближайшие годы. (Подобное, конечно, немного удивляет, т. к., на взгляд многих интеллектуалов, сама 10-страничная
„стратегия татар“ оказалась продукцией очень низкого уровня и фактически не отвечает поставленным задачам и самой сути идеи).
Дамир Исхаков: «Если Бустанов станет заниматься исламским наследием, то это направление достаточно важное, потому что в институте раньше был целый отдел, который курировал „мусульманские дела“, но в последнее время как-то зачах»
«ВРЕДА НЕ БУДЕТ, А ПОЛЬЗА возможна»
Эксперты «БИЗНЕС Online» в целом положительно отнеслись к назначению Бустанова, хотя, к примеру, один из собеседников газеты на условиях анонимности предположил, что историку с европейским опытом будет непросто и при столкновении с российской бюрократией и прочими прелестями нашей жизни его ждет разочарование.
Историк и этнолог Дамир Исхаков, который полтора года назад дискутировал на страницах нашего издания о путях развития татарской нации в XXI веке, считает, что молодого коллегу можно поздравить с новой должностью. По его информации, назначение готовилось давно. «Если Бустанов станет заниматься исламским наследием, то это направление достаточно важное, потому что в институте раньше был целый отдел, который курировал „мусульманские дела“, но в последнее время как-то зачах. — рассказал Исхаков нашему корреспонденту. — Может быть, он как новый человек оживит данную структуру и займется исламским наследием». По словам члена «Милли шуры», Бустанова пока нельзя назвать уникальным ученым кадром: «Но он специалист по рукописной книжной культуре мусульманской, а такой человек, в принципе, необходим институту. Вреда не будет, а польза возможна».
Наш собеседник также заметил, что Бустанову поручена грантовая деятельность. «В грантовых делах самое важное — умение найти средства. По моим наблюдениям, Альфрид не отличается большим умением находить деньги, кроме как самому себе. — отмечает Исхаков. — Сейчас он отрабатывает какой-то большой европейский грант, через институт может получить работников, чтобы трудиться заодно и над ним, в чем мы ему пожелаем удачи».
Приветствует кадровое назначение депутат Госдумы РФ, автор исторических книг Фатих Сибагатуллин: «Это очень хорошо, Салихов и Бустанов — весьма достойные люди, молодые, я считаю, подобное мудрое решение. И парню, чем где-то шляться, лучше здесь работать, Альфрид — большой специалист по религии. Институт истории и раньше являлся авторитетным научным учреждением, за что спасибо Рафаэлю Сибгатовичу Хакимову, он выпустил семитомник истории татар, которого нет ни у одного народа, сейчас будет еще лучше. Бустанову хочу пожелать больших творческих успехов. Сам пишу исторические книги, опираясь на научные открытия наших ученых, я с ними сотрудничал, надеюсь, с Альфридом тоже станем работать совместно. Если такие люди, как Салихов и Бустанов, будут там, то это окажется очень полезно для татар в науке».
«Я всегда сторонник того, чтобы дать шанс человеку показать все свои возможности и таланты, потому что много же уже говорилось и „назначали“ его на самые различные должности в интернете, а сейчас действительно появилась реальная возможность проявить себя, — говорит исламовед и востоковед Азат Ахунов. — Конечно же, я как представитель научного сообщества желаю, чтобы гуманитарная наука развивалась и в том числе выходила на мировой уровень. Поэтому всячески приветствую назначение, и, надеюсь, это даст какой-то толчок к развитию именно международных связей татарстанской гуманитарной науки. А новый замдиректора института истории им. Марджани должен стать здесь своеобразным посредником».
«Это человек, который много работает, занимается различными сферами, интересуется разными областями гуманитарной науки, не только исламоведением, но и историей, здесь мы видим такой многопрофильный подход, который называют сейчас очень популярным словом „междисциплинарность“. И подобное я тоже считаю плюсом. Поскольку многие вещи, которые мы изучали до сих пор в узком разрезе, нужно сопоставлять в комплексе, тогда и создается реальная картина прошлого татарского народа и республики, она становится более четкой, понятной и достоверной», — считает Ахунов.
Игорь Кобзев: Мы заинтересованы в привлекательности сёл, чтобы молодые специалисты оставались здесь работать
Версия для печати
Фото: Пресс-служба Правительства Иркутской области
Игорь Кобзев проверил ход капремонта детского сада в селе Алгатуй, который на условиях соцпартнерства проводит компания «Востсибуголь». Глава региона предложил привлечь крупные компании и к капремонту средней школы в селе Едогон.
Во время рабочей поездки в Тулунский район губернатор Иркутской области Игорь Кобзев уделил особое внимание состоянию социальных объектов. Он посетил Культурно-досуговый центр в селе Шерагул, Дом культуры в селе Мугун и детский сад в селе Алгатуй. Об этом сообщает информационное агентство «ТК Город» со ссылкой на информацию пресс-службы Правительства Иркутской области.
Администрация села Шерагул выделила средства на разработку проекта капитального ремонта Культурно-досугового центра, сейчас ведется подготовка документации. Губернатор поручил после завершения экспертизы проекта рассмотреть возможность проведения капремонта здания в 2022 году.
— Мы будем рассматривать этот центр, как точку роста, точку притяжения для жителей села. Здесь и дошкольное образование, и спортивное сооружение, сегодня это удобно для всех. Дал также поручение минкультуры проработать вопрос приобретения оборудования. И дальше не нужно останавливаться — мы заинтересованы в привлекательности сёл, чтобы молодые специалисты могли дальше здесь работать, — подчеркнул Игорь Кобзев.
В селе Мугун Дом культуры работает в арендуемом здании. Его помещения также требуют капитального ремонта, но у собственника отсутствуют средства на эти цели. Рассматривается возможность выкупа здания, чтобы учреждение могло подать заявку на капремонт в рамках реализации областных и федеральных программ в будущем.
— Предстоит оценить состояние здания, сколько денег нужно на капитальный ремонт. В августе примем окончательное решение, — сказал губернатор.
В селе Алгатуй Игорь Кобзев проверил ход капитального ремонта детского сада. Работы на условиях социального партнерства проводит компания «Востсибуголь». Глава региона предложил привлечь крупные компании и к капремонту средней школы в селе Едогон. Этот вопрос будет рассмотрен дополнительно.
Популярные новости
Что значит работать здесь
Вкратце об идее
Что отличает большие компании от просто хороших? Исключительные компании привлекают и удерживают нужных людей — сотрудников, которых восхищают культура и ценности компании, и которые награждают организацию лояльностью и выдающейся работой.
Как привлечь на борт нужных людей? Эриксон и Граттон советуют не пытаться быть всем для всех. Вместо этого расскажите о фирменном опыте вашей компании — отличительной практике, которая лучше всего передает то, что на самом деле , , работает в вашей компании и что делает вашу фирму уникальной.
Обратите внимание на фирменный опыт Whole Foods Market: командный найм. Сотрудники каждого отдела в каждом магазине голосуют за то, останется ли новый сотрудник или уйдет после четырехнедельного испытательного периода. Этот опыт убедительно свидетельствует об основных ценностях компании — сотрудничестве и децентрализации. Он отсеивает одиноких волков и привлекает только тех, кто разделяет эти ценности. Награда Whole Foods? высококвалифицированных и продуктивных работников в каждой команде человек.
Идея на практике
Эриксон и Граттон предлагают следующие рекомендации:
.Определите целевых сотрудников
Определите целевых потенциальных сотрудников так же методично, как и клиентов. Пример:
Не имея возможности платить агентам по бронированию стандартные отраслевые зарплаты, JetBlue нацелился на людей, которые ценят гибкий график. Была создана фирменная система резервирования опыта: агенты работают на дому и меняют работу, используя доску онлайн-сообщества. Удовлетворенность их работой привела к увеличению производительности агентов на 30% и повышению уровня обслуживания клиентов на 38% по сравнению со средними показателями по отрасли.
Адрес Бизнес-потребности
Создайте уникальный продукт, соответствующий конкретной бизнес-задаче.Пример:
Чтобы помочь объединить пять недавно приобретенных нефтяных компаний, ВР разработала фирменный метод под названием «взаимная помощь»: руководители подразделений, назначенные в группы коллег, обмениваются идеями о том, что работает и что не работает в их бизнесе. Этот опыт позволил ВР достичь финансовых показателей и целей безопасности, отсеивая менеджеров, которые не могут согласиться с ее фирменным опытом.
Поделитесь своими историями
Поощряйте сотрудников делиться легендарным опытом с потенциальными сотрудниками.Пример:
Одна из легенд, которую может услышать любой студент MBA во всем мире, — это фирменный опыт набора персонала Goldman Sachs. Последовательные группы студентов бизнес-школ рассказывают историю студента MBA, который прошел 60 собеседований, прежде чем был принят на работу. Кандидаты на работу, которым нравится встречаться с партнерами во время бесчисленных собеседований, — это именно те, кто сможет выстраивать сети и отношения сотрудничества, от которых зависит успех фирмы.
Стремление к последовательности
Укрепите свой опыт работы с подписью с помощью процессов, которые отправляют согласованные сообщения сотрудникам.Пример:
Whole Foods подкрепляет свой командный процесс ознакомления с практикой вознаграждения, вознаграждением и признанием сотрудников, а также критериями продвижения по службе, которые также строго командны. Например, бонусная выплата напрямую связана с групповой, а не индивидуальной производительностью. Результат? Члены команды тщательно выбирают своих учеников: им нужны работящие, а не приятели.
Имейте мужество своих убеждений
Примите то, что вам не нужно быть — и не следует пытаться быть — всем для всех людей.Независимо от содержания вашего фирменного опыта, вы можете использовать его для привлечения людей, которые соответствуют культуре вашей организации и которые хотят способствовать достижению ее целей.
Это HR-эквивалент отставания от Джонсов: в своем стремлении найти и удержать лучшие таланты компании часто пытаются соответствовать предложениям конкурентов, гарантируя, что их схемы компенсации, льготы по здравоохранению, программы обучения и другие методы управления талантами соответствуют остальным отраслевым показателям.Хотя эта стратегия может быть полезна для привлечения кандидатов на работу, это не обязательно самый эффективный способ провести через порог нужных людей — отличных сотрудников, которые будут с энтузиазмом относиться к своей работе и яростно преданны организации и ее миссии.
Марш в соответствии с отраслевыми стандартами также не побуждает компании задуматься о том, что уникального в их истории и ценностях или в отношении потенциальных сотрудников к работе. Безусловно, для потенциальных сотрудников важны разумная оплата труда и широкий спектр медицинских услуг, равно как и задачи, которые им предстоит выполнять.Но люди также выбирают работу — и, что более важно, увлекаются своей работой — исходя из того, насколько хорошо их предпочтения и стремления совпадают с предпочтениями организации.
Представьте, что ваше предложение работы — одно из трех, над которыми обдумывает талантливый кандидат. Она немного слышит о программе ориентации в каждой фирме. В вашей компании первые три месяца являются испытательными: в качестве нового сотрудника кандидат будет тесно сотрудничать с назначенной командой, а когда истечет 90 дней, члены команды будут голосовать за то, останется она или уйдет.Последнее слово за менеджментом. Во второй компании кандидат будет работать над серией динамичных творческих проектов в течение первых трех месяцев под пристальным вниманием высшего руководства. Ожидается, что в конце этого периода она найдет проект, соответствующий ее навыкам. В третьей компании новый сотрудник будет проходить интенсивное обучение в течение первых трех месяцев, изучая четко определенные способы ведения бизнеса в организации; после этого она продолжала учиться у одного из самых успешных сотрудников фирмы.
Ни один из этих ориентировочных опытов по своей сути не лучше, чем другие; потенциальный клиент выберет компанию, чья программа входа наиболее точно отражает ее собственные ценности и предпочтения. Если она любит риск и может мириться с двусмысленностью, она может наслаждаться вызовами и темпами второй компании, но, вероятно, будет несчастна из-за ограничений третьей. Если ей нравится совместная работа, она может тяготеть к вашей компании.
Эти примеры подчеркивают важность предпочтений сотрудников в войне за таланты.К сожалению, на них часто не обращают внимания. Что действительно делает хорошие компании великими, так это их способность привлекать и удерживать нужных людей — сотрудников, которых воодушевляет то, что они делают, и среда, в которой они работают. Такие люди с большей вероятностью будут глубоко вовлечены в свою работу, а не скорее всего, погонятся за чуть лучшими зарплатами или льготами. Они найдут способы удовлетворить свои собственные предпочтения и стремления, одновременно удовлетворяя потребность организации в творческих и продуктивных решениях бизнес-проблем.Их приверженность становится заразительной, заражая клиентов и потенциальных сотрудников. В самом деле, вовлеченные сотрудники — это полная противоположность наемным работникам, которые сменяют друг друга на важнейших должностях — они продуктивны в долгосрочной перспективе.
Однако вы не сможете найти и удержать таких людей, просто копируя передовой опыт других компаний или методы управления талантами. Вы должны быть в состоянии рассказать новым и потенциальным сотрудникам, каково это работать в вашей компании, сформулировать ценности и атрибуты, которые делают работу в вашей фирме уникальной.Вам необходимо предоставить «фирменный опыт», который рассказывает правильную историю о вашей компании. В процессе вы дадите возможность людям, которые разделяют ваши ценности и энтузиазм в отношении работы, самостоятельно выбирать вашу фирму, тем самым создавая основу для высокопроизводительных взаимоотношений между работником и работодателем.
Воплощение самобытности
Фирменный опыт — это видимый, отличительный элемент общего опыта сотрудников организации. Сам по себе он создает ценность для фирмы, но также служит мощным и постоянным символом культуры и ценностей организации.Опыт создается набором повседневных рутинных или фирменных процессов, которые конкурентам сложно имитировать именно потому, что они развивались внутри компании и отражают наследие компании и дух команды руководителей.
Концепция фирменного опыта выросла из организационных исследований, которые мы проводили в течение последних пяти лет. Первоначально мы внимательно изучили компании с очень заинтересованными сотрудниками (по данным опросов на рабочем месте и других инструментов) и намеревались составить контрольный список общих практик, которые эти компании использовали для воспитания энтузиастов, преданных делу и осознающих свою миссию сотрудников на всех уровнях. Удивительно, но их подходы к управлению талантами сильно различались. Например, одни фирмы платили намного выше среднего, а другие — ниже. У некоторых были очень гибкие рабочие группы с саморазвитием; другие отличались более структурированной средой «все готово». Основополагающие взгляды компаний на отношения работодателя и наемного работника также варьировались от патерналистских до непринужденных.
Чем больше мы смотрели, тем больше понимали, что различия в практике — это не просто шум в системе; Фактически это был критически важный элемент способности компаний достигать высокого уровня вовлеченности сотрудников.Эти организации превосходно выражают то, что делает их уникальными. Они знают, что они собой представляют, и это не все для всех. Они понимают своих нынешних и будущих сотрудников так же ясно, как большинство компаний понимают своих нынешних и будущих клиентов. Они признают, что люди работают по разным причинам и по-разному выполняют задачи. И они ярко демонстрируют, что они собой представляют, рассказывая о реальных действиях и событиях, а не с помощью лозунгов на стене или ламинированных карточек ценностей на каждом столе. Как следствие, эти компании нанимают людей, которые легко и с энтузиазмом вписываются в них, и, таким образом, создают более целеустремленную рабочую силу. Чтобы понять, как эти компании привлекают, привлекают и удерживают нужные таланты, давайте подробнее рассмотрим три основных направления ориентации, которые мы описали ранее.
Рынок Whole Foods Market.
Первый опыт подписи — коллективный прием на работу — аналогичен опыту ориентации на Whole Foods Market в Остине, штат Техас.Потенциальным сотрудникам сообщается, что каждый отдел в каждом магазине (мясо, овощи, выпечка и т. Д.) Состоит из небольшой децентрализованной группы предпринимателей, члены которой полностью контролируют, кто присоединяется к группе. После четырехнедельного испытательного периода члены команды голосуют за то, останется ли новый сотрудник или уйдет; стажер нуждается в двух третях поддержки команды, чтобы присоединиться к персоналу на постоянной основе. Этот фирменный опыт соответствует программе участия в прибылях Whole Foods. Тринадцать раз в год компания подсчитывает результативность каждой команды.Члены команд, которые преуспевают, получают до 2 долларов за час в свою зарплату. Эта бонусная выплата напрямую связана с групповой, а не с индивидуальной эффективностью, поэтому члены команды тщательно выбирают своих учеников — им нужны рабочие, а не приятели. Этот приход в компанию, несомненно, избавит от волков-одиночек и убедительно свидетельствует об основных ценностях компании — сотрудничестве и децентрализации. Этот знаковый опыт, похоже, работает: Whole Foods девять лет подряд фигурирует в списке 100 лучших компаний по версии журнала Fortune по версии .
Программное обеспечение Trilogy.
Второй опыт ориентации, описанный ранее — испытание под огнем — основан на опыте подписи в Trilogy Software, быстрорастущем поставщике программного обеспечения и услуг, также базирующемся в Остине, штат Техас. Новые сотрудники проходят изнурительный трехмесячный процесс погружения, своего рода организационный учебный лагерь, в котором высшее руководство, включая генерального директора, наблюдает за каждым их шагом. В первый месяц новые сотрудники участвуют в динамичных творческих проектах в группах по 20 человек под наставничеством более опытных коллег, называемых руководителями отделов.Во второй месяц проектные команды перетасовываются и делятся на более мелкие «прорывные команды», которым поручено изобретать идеи продуктов или услуг, создавать бизнес-модели, создавать прототипы и разрабатывать маркетинговые планы — и все это в сверхускоренной манере. На третьем месяце новобранцы должны продемонстрировать свою способность к личной инициативе. Некоторые продолжают работать над своими передовыми командами; другие находят спонсоров в других местах компании и работают над своими проектами. По завершении программы кандидаты проходят тщательную оценку и получают подробные отзывы о своей работе от коллег, руководителей отделов и высшего руководства.Новых сотрудников отправляют в разные подразделения организации, но связи, которые они развивают в течение этого периода экстремальной ориентации, остаются сильными на протяжении всей их карьеры.
ОпытTrilogy по ориентации на подписи служит основным двигателем исследований и разработок компании: проекты рекрутов принесли более 25 миллионов долларов прямых доходов и легли в основу более 100 миллионов долларов в новом бизнесе. Этот опыт также служит испытательной площадкой для следующего поколения лидеров Trilogy: наставников и тренеров, которые направляют членов прорывных команд, а также самих новых сотрудников.Что наиболее важно, опыт ориентации Trilogy является убедительной иллюстрацией жизни в компании. Кандидат, который предпочитает четкую, четко определенную рабочую среду, почти наверняка откажется, услышав подробности процесса погружения. Но кандидат, который любит сложные вызовы и может с самого начала терпеть некоторую двусмысленность, вероятно, сразу же вмешается.
Контейнерный магазин.
Третий опыт ориентации — обширное обучение и ознакомление с проверенным подходом — получен в Container Store, розничном магазине в Далласе, где представлены решения для хранения, начиная от базовых (Tupperware) и заканчивая сложными (индивидуализированные стеллажные системы). Некоторые из ее продуктов довольно дороги — например, отдельная система шкафов, спроектированная по индивидуальному заказу, может стоить несколько тысяч долларов, поэтому способность персонала цеха соответствовать ожиданиям клиентов может иметь огромные финансовые последствия. Поскольку компания зависит от сотрудников, которые могут предложить варианты хранения, которые будут соответствовать требованиям клиента, процесс ознакомления с ней состоит из немедленного и интенсивного обучения. Все новые сотрудники в магазинах, распределительных центрах и штаб-квартирах (штатные и сезонные сотрудники) проходят Базовую неделю — пять дней, посвященных получению информации о продуктах, процессах и ценностях Container Store, а также внеклассной работе с HR-документами и чтению.Новые сотрудники переходят к обычному графику работы только после завершения пяти полных дней обучения — и даже тогда они обычно какое-то время проходят стажировку у некоторых из звезд компании. Обучение сотрудников на этом не заканчивается: в первый год работы в Container Store все сотрудники проходят не менее 235 часов формального обучения по сравнению с примерно семью часами в розничной торговле в целом. Сотрудники проводят время в различных функциях и подразделениях, чтобы получить более широкое представление и узнать о стратегических задачах компании.
Фирменный опыт Container Store дает правильные сведения о пригодности сотрудников и долгосрочных возможностях: более 40% новых сотрудников рекомендуются друзьями, которые работают в компании. Опросы сотрудников показывают, что в среднем 97% из них согласны с утверждением: «Здесь люди заботятся друг о друге». А текучесть кадров составляет менее 30%, что значительно ниже, чем в среднем по отрасли. Очевидно, что некоторые соискатели будут впечатлены ясностью и строгостью приверженности Container Store к обучению; другие — нет.Но описание этого интенсивного опыта ориентации менеджером по найму, безусловно, является четким сигналом для потенциального сотрудника о том, что нужно для успеха в компании.
Компании, которые успешно создают и передают опыт подписи, понимают, что разные типы людей будут преуспевать в разных компаниях, и что не все сотрудники хотят одного и того же.
Определяя и сообщая о своих основных ценностях и отличительных качествах уникальными и запоминающимися способами, Whole Foods Market, Trilogy Software и Container Store дают возможность потенциальным сотрудникам делать осознанный выбор работы.Эти компании также увеличивают вероятность того, что нанимают высоко вовлеченных и высокомотивированных сотрудников.
Как найти свою подпись
Компании, которые успешно создают и передают опыт подписи, понимают, что разные типы людей будут преуспевать в разных компаниях, и что не все сотрудники хотят одного и того же. В серии исследований, проведенных совместно с исследователями Кеном Дихтвальдом и Бобом Морисоном, Тамара Эриксон разделила рабочих на шесть сегментов в зависимости от того, почему и как им нравится работать.Некоторые, например, глубоко заботятся о социальных связях и дружбе, сформировавшихся на рабочем месте. Другие просто хотят заработать как можно больше денег с максимальной гибкостью и минимальными обязательствами. У некоторых есть аппетит к риску. Другие жаждут стабильного и хорошо структурированного, долгосрочного восхождения по карьерной лестнице. (См. Выставку «Работа под любым другим именем».)
Работа под любым другим именем По мере того, как многие общества становятся все более богатыми, все больше и больше людей могут позволить себе позволить работе выполнять самые разные роли в своей жизни.Исследования, проведенные Тамарой Эриксон и исследователями Кеном Дихтвальдом и Бобом Морисоном, предполагают, что работа играет шесть общих ролей, которые соответствуют шести типам сотрудников на основе психодемографических характеристик. Каждый сегмент работников глубоко заботится о некоторых аспектах взаимоотношений между работником и работодателем и мало о других.
Фирмы, которые мы изучили, у которых есть высокопроизводительная, высоко вовлеченная рабочая сила, признают и устраняют эти различия более эффективно, чем их конкуренты.В частности, они следуют некоторым общим принципам создания, поддержки и сохранения своего уникального опыта сотрудников:
Таргетинг на сегмент потенциальных сотрудников.
Большинство руководителей могут сказать вам, какие потребители будут покупать их товары или услуги. Немногие так же понимают, какие кандидаты на вакансии будут проникаться культурой организации и адаптироваться к ее рабочему процессу. Компании, которые нацелены на потенциальных сотрудников так же методично, как и на потенциальных клиентов, могут получить устойчивое рыночное преимущество.Так было в JetBlue. С момента своего запуска в 1999 году авиакомпания бросила вызов многим общепринятым отраслевым практикам, включая традиционный подход к бронированию рейсов. Когда большинство авиакомпаний использовали стандартные центры обработки вызовов, JetBlue разработала систему, полностью базирующуюся на домах сотрудников. Это стало одним из фирменных достижений авиакомпании и частью ее организационных знаний, привлекая сильную и продуктивную базу сотрудников, которые считают гибкий график более ценным, чем вознаграждение выше среднего.
Большинство руководителей могут сказать вам, какие потребители будут покупать их товары или услуги. Немногие так же понимают, какие кандидаты на вакансии будут проникаться культурой организации и адаптироваться к ее рабочему процессу.
По словам основателя и генерального директора Дэвида Нилмана, более чем экономия средств подтолкнула компанию к созданию этого фирменного опыта. Как и летный экипаж, агенты по бронированию — это лицо JetBlue, отвечающее за обеспечение высокого уровня удовлетворенности клиентов, что приведет к увеличению доходов.Однако компания не могла позволить себе платить агентам огромные зарплаты, поэтому высшее руководство решило обратиться к ним по-другому — разрешив им работать из дома. «Мы обучаем их, отправляем домой, и они счастливы», — говорит Нилман.
JetBlue пытается учесть различные требования к расписанию операторов колл-центра — например, некоторые из них могут работать только 20 часов в неделю или могут нуждаться в смене смены в последнюю минуту, — но авиакомпания уравновешивает эти предпочтения со своими бизнес-целями.Сотрудники имеют неограниченные привилегии сменной торговли, о которых они могут договориться, используя доску онлайн-сообщества. Этот процесс самостоятельного планирования поддерживает мотивацию и удовлетворение сотрудников, что означает, что они с большей вероятностью будут лучше обслуживать клиентов. Со своей стороны, JetBlue продемонстрировала повышение производительности агентов на 30%, повышение уровня обслуживания клиентов на 38% и снижение нагрузки на управление на каждого агента на 50% по сравнению с отраслевыми стандартами.
Bright Horizons, ведущий поставщик услуг по уходу за детьми, спонсируемых работодателями, создал уникальный опыт, который также начинается с переосмысления важнейшей организационной роли — роли классных учителей в ее центрах.Этих людей никогда не называют общими терминами, такими как «работник по уходу за детьми» или «няня». Вместо этого Bright Horizons нанимает «воспитателей для детей младшего возраста» для своих классов, тем самым привлекая людей, которые видят себя опытными профессионалами в области, полной временных работников. Этот важный сдвиг подготавливает почву для опыта сотрудников в соответствии с заявлением о миссии фирмы, которое, среди прочего, обязуется «развивать уникальные качества и потенциал каждого ребенка» и «создавать рабочую среду, способствующую профессионализму. «Этот знаковый опыт подкрепляют командный подход компании к найму; приветственная программа, которая дает понять новым сотрудникам (и их семьям), что они присоединились к организации, которая серьезно относится к совершенству и профессионализму; и сильные возможности обучения и продвижения по службе на основе навыков. В отрасли, известной своей высокой текучестью (в среднем около 50%), оборот Bright Horizon составляет от 20% до 22%.
Удовлетворяйте особые потребности бизнеса.
Фирменный опыт некоторых компаний связан с критическими потребностями бизнеса.Например, несколько лет назад перед генеральным директором BP лордом Джоном Брауном стояла непростая задача — объединить пять нефтяных компаний, недавно приобретенных BP. Задача заключалась в том, чтобы создать культуру обучения в 120 бизнес-подразделениях компании; без такой интеграции ни одна из ожидаемых синергий затрат и выгод не будет реализована. В то время многие руководители бизнес-единиц умели конкурировать, но немногие умели сотрудничать. Чтобы восполнить этот пробел, Браун и его коллеги разработали фирменный метод под названием «взаимная помощь».«Руководители бизнес-единиц назначаются в группы, представляющие до 13 единиц, и члены должны обмениваться идеями и информацией о том, что работает, а что не работает в их бизнесе. (Для поощрения обмена знаниями большая часть премиальных выплат руководителю каждого бизнес-подразделения зависит от результатов работы всей группы сверстников.) Сотрудники учатся друг у друга. Отчасти благодаря этим кроссплатформенным группам BP выполнила свои финансовые цели и критерии управления талантами. Прелесть этого фирменного опыта в том, что он ясно демонстрирует основную философию работы Брауна: совместная работа коллег станет основой успеха ВР.Менеджеры, которые не могут согласиться с подписью, не будут тратить зря время или время организации.
Определите и сохраните свою историю.
Семя фирменного опыта уже существует во многих компаниях. Их задача — найти, расширить или адаптировать к потребностям современного бизнеса и защитить его. Возьмем, к примеру, Royal Bank of Scotland, который из небольшого национального банка превратился в одно из крупнейших финансовых учреждений в мире, благодаря рабочей среде, в которой ценится действие и скорость.Те, кто лучше всех работает в банке, быстро и под сильным давлением добиваются качественных результатов — вот почему потенциальные клиенты должны услышать об историческом опыте работы RBS.
В восемнадцатом веке, когда было основано финансовое учреждение, банковское дело было занятием джентльмена. Дневные дела обычно заканчивались к обеду, чтобы во второй половине дня бизнесмены могли заняться более важными делами — рыбалкой, охотой и т. Д. Такой график стал возможным благодаря утреннему собранию.Теперь, конечно, банковское дело — это круглосуточный бизнес, и теперь у вас гораздо меньше времени на послеобеденные прогулки по холмам Шотландии. Но утреннее собрание живо. Сменявшие друг друга руководители RBS переняли эту практику и сделали ее своей собственной. Нынешняя исполнительная команда встречается с генеральным директором сэром Фредом Гудвином каждое утро с 8 до 9, чтобы обсудить события предыдущего дня, обсудить повестку дня и запланировать будущее. Сессии заставляют сотрудников думать о скорости выхода на рынок; RBS говорит о завершении проектов в течение 30, 60 или 90 дней — здесь не упоминаются недели или месяцы.Утренние собрания укрепляют коллективную ответственность высшего руководства.
RBS знает, что утренние встречи и краткосрочные, динамичные проекты понравятся не всем. Таким образом, его фирменный опыт посылает явное сообщение потенциальным сотрудникам: есть много рабочих мест для тех, кому нужен кофеин и несколько минут с Times перед принятием решения — но только не в RBS.
Еще одна фирма с богатым опытом, основанная на своей истории, — W.L. Gore & Associates, частная фирма со штаб-квартирой в Делавэре. Самый известный продукт компании Gore-Tex используется в одежде, которую носят авантюристы по всему миру. W.L. Гор объясняет этот устойчивый рост опытом сотрудников, построенным вокруг так называемой «решетчатой» системы управления — без иерархий, без заранее определенных каналов связи и без определенных должностей, которые ограничивают сотрудников (их никогда не называют сотрудниками) конкретными задачами. Этот подход, который основатель Билл Гор представил более 40 лет назад, с тех пор защищен и усилен.У сотрудников есть спонсоры, а не боссы. У них нет работы; они добровольно обещают оправдать общие ожидания в функциональных областях — например, работать на определенной машине или вычислять числа. Со своей стороны, спонсоры обязуются помогать новым сотрудникам находить «быстрые победы» — проекты, которые позволяют новобранцам быстро добиваться успеха, одновременно адаптируя их к работе в организации.
W.L. Общие процессы компании Gore поддерживают этот характерный опыт. Например, сотрудники получают вознаграждение в зависимости от количества, качества и финансовых результатов их работы.Производительность проверяется дважды в год, и коллеги и спонсоры оценивают работу своих коллег. Они делятся своими отзывами с комитетом по вознаграждениям — в компании существует около 15 таких комитетов, по одному на каждую функциональную область бизнеса, — который затем ранжирует людей, выполняющих определенную функцию, от самого высокого участника до самого низкого. (Рейтинг сотрудника определяется вкладом в успех бизнеса, а не только личными достижениями.) Используя рекомендации, основанные на внешних данных о заработной плате, компания платит сотрудникам, находящимся вверху списка, больше, чем тем, кто находится внизу.Цель состоит в том, чтобы быть внутренне справедливым и внешне конкурентоспособным.
Сотрудники, которые хотят четкого определения своей работы, вероятно, будут ненавидеть W.L. Акцент Гор на личной ответственности и приверженности; Те, кто чувствует себя комфортно в условиях высокой награды, но несколько неопределенной, скорее всего, будут процветать.
Поделитесь своими историями.
Одна из легенд, которую может услышать любой студент MBA, — это опыт работы Goldman Sachs в рекрутинге. Последовательные группы студентов бизнес-школ по всему миру рассказывают историю студента MBA, который прошел 60 собеседований, прежде чем был принят на работу.Эта история — не городской миф. Процесс выбора — это действительно испытание на выносливость, требующее огромных ресурсов. В течение года около 5000 соискателей разговаривают с десятью членами фирмы, а 2500 лучших — с более чем 30. Каждый год Goldman Sachs инвестирует более 100000 человеко-часов в беседы с потенциальными сотрудниками.
Казалось бы, бесконечные собеседования не предназначены для выяснения интеллектуальных способностей кандидатов или предыдущего опыта работы — это то, для чего нужны баллы GMAT и формы заявок.Этот процесс отражает глубокую приверженность компании внутреннему сотрудничеству и налаживанию связей и служит предварительным обзором жизни в компании. В Goldman Sachs нет места отдельным звездам. Фирма считает, что потенциальные кандидаты, которые слышат истории и получают удовольствие от встреч с партнерами во время бесчисленных собеседований, будут способны наладить связи и установить прочные отношения сотрудничества.
У сотрудников Starbucks есть свои истории, которые они могут рассказать. При приеме на работу бариста компания ищет людей с общительным характером и сильными социальными навыками. Чтобы передать эти атрибуты и побудить опытных клиентов к самостоятельному выбору в фирму, Starbucks сообщает всем потенциальным сотрудникам об обязательном процессе погружения в магазин. Каждый новый сотрудник Starbucks — даже на корпоративном уровне — проходит 24-часовой платный учебный модуль под названием «Первые впечатления». Стандартизированная учебная программа ориентирована на изучение кофе и создание положительного опыта у клиентов. За этим следует обучение в магазине: сотрудники проводят время за приготовлением напитков, разговаривают с покупателями и изучают бизнес на месте.Сотрудники на всех уровнях говорят, что этот практический опыт необходим для подготовки к любой должности в компании. И они обмениваются историями о кандидатах, которые забросили процесс на раннем этапе только потому, что не хотели проводить недели, работая в магазинах. Действительно, довольные люди, которые придерживались этого и какое-то время наливали латте, рассказывают эти сказки с большой гордостью.
Стремитесь к последовательности.
Опыт подписи должен подкрепляться процессами, которые отправляют согласованные сообщения сотрудникам.Наше исследование показывает, что одной из наиболее распространенных причин низкой вовлеченности в организации является восприятие сотрудниками того, что некоторые элементы опыта работы не совсем такие, как их рекламировали. Сколько раз мы все слышали, как люди, проработавшие шесть месяцев на работе, говорили: «Это просто не то, чего я ожидал или хотел».
Несколько лет назад крупная промышленная компания попросила нас помочь изменить процесс ориентации, который, по мнению руководителей фирмы, отвлекал людей и отталкивал их.Когда мы внимательно посмотрели, мы пришли к выводу, что проблема не в процессе ориентации; он точно отражал высоко структурированный, строго управляемый характер организации. Проблема возникла намного раньше, во время набора персонала, когда компания обещала будущим сотрудникам гибкую рабочую среду, полную азарта и инноваций. Эта компания была неплохим местом для работы, но она плохо справлялась с поиском и привлечением людей, которые могли бы там процветать. Требовалось изменить либо тон, который он использовал с кандидатами на работу, либо опыт работы в фирме.
Whole Foods подкрепляет свой командный процесс ознакомления с практикой вознаграждения, вознаграждением и признанием сотрудников, а также критериями продвижения по службе, которые также строго командны. Все элементы общего опыта сотрудников согласованы. Точно так же приверженность Goldman Sachs кооперативным сетям и ее менталитет «единой фирмы» подкрепляются множеством способов, в том числе посредством его методов продвижения. Внимание уделяется не только коммерческой проницательности человека, но и степени, в которой он или она является носителем культуры для компании.В оценке и выборе партнеров участвуют представители всей компании, а не только отдельных подразделений или продуктовых линеек.
Имейте мужество своих убеждений.
Компании, даже очень крупные, не обязательно должны быть всем для всех. Фактически, они не должны пытаться быть такими. Независимо от того, чем вы занимаетесь, вы можете привлекать людей, которые соответствуют культуре вашей организации и заинтересованы в достижении ее целей. И наоборот, вы должны быть готовы согласиться с тем, что ваше предложение о приеме на работу не понравится всем.Exxon Mobil, например, с готовностью признает, что ее высоко структурированная среда подходит не всем, и некоторые сотрудники предпочитают уйти в раннем возрасте. Требования компании высокие; От сотрудников ожидается, что они будут следовать четким протоколам связи и строгим правилам безопасности — как и следовало ожидать в отрасли, в которой безопасность имеет высокий приоритет. Интересно, однако, что отток сотрудников, прошедших пятилетнюю отметку, практически равен нулю, а уровень вовлеченности среди них очень высок.Возможно, у компании есть более эффективный способ сообщить потенциальным сотрудникам о структурированном характере своего опыта работы, но фирменный опыт Exxon Mobil достаточно силен и сплочен, чтобы удерживать тех, кто, вероятно, будет вовлечен и продуктивен в компании на долгое время. срок.
Компании, даже очень крупные, не обязательно должны быть всем для всех. Фактически, они не должны пытаться быть такими.
Руководители компании спокойно осознают свое тяжелое положение.«Костюм был слишком тесным», — говорят они, описывая тех, кто ушел рано. Это заявление служит вежливым, но убедительным напоминанием о том, что опыт сотрудников Exxon Mobil вряд ли будет зависеть от индивидуальных предпочтений и что отказ от нее — приемлемый путь. Руководство понимает, что фирменный опыт компании не обязательно будет соответствовать каждому этапу жизненного цикла сотрудника. А руководство тщательно и чутко защищает процессы, которые способствуют этому безопасному, структурированному опыту.Например, недавно компания рассматривала возможность перехода с плана с установленными выплатами на план с установленными взносами, который сегодня отдают предпочтение большинству компаний для своих сотрудников. В итоге был сделан вывод, что безопасность, которую обеспечивает план с установленными выплатами, больше соответствует ценностям сотрудников, которых компания надеется сохранить. • • •
Люди станут долгосрочными и глубоко заинтересованными сотрудниками вашей компании, если их опыт работы соответствует их ожиданиям и если ценности и атрибуты вашей компании совпадают с их ценностями.Вы оказываете медвежью услугу своей организации — и потенциальным сотрудникам, — если пытаетесь быть всем для всех. Лучшая стратегия для того, чтобы выйти вперед в войне за таланты, — это не схватить всех, кто попадется на глаза, если только вы не хотите справиться с последствиями: высокой текучестью, высокими затратами на набор и обучение, а также отстраненными, непродуктивными сотрудниками. Вместо этого вам нужно убедить правильных людей — тех, кто заинтригован и взволнован рабочей средой, которую вы можете реально предложить, и которые вознаградят вас своей лояльностью, — выбрать вас.
Версия этой статьи появилась в мартовском выпуске Harvard Business Review за 2007 год.Как ответить: «Почему вы хотите работать здесь?»
Почему вы хотите работать здесь? Это распространенный вопрос на собеседовании, но на него может быть сложно ответить, особенно когда вы пытаетесь ответить на него. Не подготовить твердый ответ на этот вопрос — рискованно, потому что это может иметь решающее значение в том, будет ли потенциальный работодатель предлагать вам работу или нет.
Почему этот вопрос интервью так важен? Подумайте об этом с точки зрения работодателя: компания хочет нанять кого-то, кто твердо верит в миссию компании и хочет оказать положительное влияние на организацию и ее клиентов или заказчиков.Кроме того, поиск кандидата, который хорошо подходит для этой должности и компании, может оказаться дорогостоящим и трудоемким процессом. Итак, менеджеры по найму хотят помочь своему работодателю получить хорошую отдачу от своих инвестиций.
Когда вы можете услышать «Почему вы хотите здесь работать?» вопрос? На самом деле, в любой момент собеседования. Однако вы, скорее всего, столкнетесь с этим в начале встречи, когда интервьюер может использовать его, чтобы задать тон разговору. Это также может произойти ближе к концу собеседования, поскольку менеджер по найму пытается подтвердить ваш интерес и энтузиазм по поводу этой возможности теперь, когда вы узнали о ней больше.
Обращайте внимание на другие формы вопроса, например: «Почему вы хотите работать с нами?» и «Почему вас интересует эта должность?» В совокупности эти вопросы чаще всего задают при собеседовании при приеме на работу.
Примеры того, что
не говоритКак именно вы должны ответить на вопрос «Почему вы хотите здесь работать?» зависит от работы и организации — и, конечно же, от вас и от того, как вы хотите выразить себя. Знание того, как сформулировать осмысленный ответ, который подходит практически для любой ситуации собеседования, начинается с понимания того, что работодатели, вероятно, не хотят слышать.Некоторые примеры включают:
- «Честно говоря, мне просто нужна работа, и эта выглядела интересно». Безусловно, это откровенный ответ. Но это никак не демонстрирует искренний интерес к роли или компании. Кроме того, у менеджера по найму может возникнуть опасение, что вы сразу же уйдете из фирмы ради другой возможности, которую сочтете более привлекательной.
- «Я слышал, что эта компания предлагает хорошие зарплаты и льготы». Любая компания хочет, чтобы ее рассматривали как предпочтительного работодателя, и ведущие фирмы осознают, что они должны предлагать конкурентоспособные вознаграждения за найм лучших талантов.При этом они не хотят нанимать людей, чья основная мотивация работать в бизнесе — это деньги.
- «Я вижу в этом шаг к большему и лучшему». Хотя ни один работодатель не ожидает, что каждый работник останется в организации надолго, такой ответ подразумевает, что вы больше сосредоточены на будущем, чем на настоящем. Это также говорит о том, что у вас уже есть одна нога в сторону, еще до того, как вас наняли.
Более вдумчивый подход к объяснению, почему вам нужна позиция
Один из ключей к убедительному ответу на вопрос «Почему вы хотите здесь работать?» состоит в том, чтобы перевернуть вопрос, например: «Зачем этой компании меня нанимать?» Другими словами, думайте больше о том, что вы предлагаете, и о том, как вы можете повлиять на это, чем о том, почему получение работы принесет вам пользу.Вот несколько вещей, которые следует учитывать при разработке своего ответа:
- Как помочь компании добиться успеха? Узнайте, что происходит с компанией и ее отраслью. Изменило ли оно недавно свои продукты или услуги? С каким конкурентным давлением он сталкивается? Рассмотрите этот ландшафт и подумайте: «Какие у меня есть знания и опыт, которые были бы особенно полезны этому работодателю прямо сейчас?»
- Какие прошлые карьерные успехи вы могли бы потенциально повторить в этой компании? На предыдущей работе, как вы оправдали или превзошли ожидания своих работодателей? В решении каких проблем вы играли главную роль? Какие идеи вы представили, которые помогли компании сэкономить деньги или иным образом повысить ее чистую прибыль? Какие уроки вы извлекли и могли бы применить в будущем, чтобы создать ценность для потенциального работодателя?
- Чем вы дополните корпоративную культуру? Способность кандидата вписаться в организационную культуру является важным фактором найма для многих работодателей.Итак, поработайте над корпоративной культурой и определите, что вам в ней больше всего нравится. Например, если компания поощряет предпринимательское мышление и это важно для вас, включите это в свой ответ.
Развертывание ответа с плавным вводом
Когда вас спрашивают: «Почему вы хотите здесь работать?» Или «Почему вас интересует , эта должность ?» в реальной ситуации собеседования вы хотите дать подготовленный ответ так, чтобы он звучал безупречно, но естественно.Рассмотрите возможность использования одного из следующих вводных в качестве вдохновения для разработки вашего индивидуального ответа:
- «Я рассматриваю эту возможность как способ внести свой вклад в интересную / перспективную / быстро развивающуюся компанию / отрасль, и я чувствую, что могу сделать это с помощью моего…»
- «Я считаю, что мои навыки особенно подходят для этой должности, потому что…»
- «Я считаю, что обладаю такими знаниями, чтобы добиться успеха на этой должности и в компании, потому что…»
- «Я рад этой возможности трудоустройства, так как она позволит мне…»
Когда вы столкнулись с вопросом «Почему вы хотите здесь работать?» (или другие сложные вопросы, такие как «Расскажи мне о себе» и «Каковы твои самые большие слабости?»), некоторые соискатели замирают, потому что опасаются, что скажут что-то не то.Но если вы предвидите вопрос и найдете время, чтобы подготовить ответ перед собеседованием, вы избежите замешательства — и ваши шансы попасть в цель с помощью выигрышного ответа возрастут.
IDG: Работаем здесь
Работай здесь
Наш дальнейший успех зависит от творчества и энтузиазма наших сотрудников. Вот почему мы стремимся сделать карьеру в IDG увлекательной и полезной.
Наш дальнейший успех зависит от творчества и энтузиазма наших сотрудников. Вот почему мы стремимся сделать карьеру в IDG увлекательной и полезной.
Каково работать в ведущей международной компании в области СМИ, данных и услуг?
Продуктивный. Включительно. И веселье. Наши люди — наш самый ценный ресурс. И мы вкладываем в них средства в обучение и карьерный рост, чтобы помочь им расти в профессиональном плане и вести здоровую и разностороннюю жизнь.
Мы будем рады познакомиться с вами — ознакомьтесь с нашими открытыми вакансиями
Бухгалтер / младший бухгалтер
Needham, MA
IDG ищет инициативного сотрудника по бухгалтерскому учету, который присоединился бы к нашей команде корпоративного бухгалтерского учета в Нидхэме, Массачусетс. Подчиняясь менеджеру по бухгалтерскому учету и тесно сотрудничая со старшими бухгалтерами в Корпоративном, эта должность будет поддерживать наши бизнес-подразделения, а также различные другие проекты для группы корпоративного учета.
Специалист по маркетингу
Needham, MA
Мы ищем увлеченного и готового к сотрудничеству маркетолога, который любит писать, чтобы присоединиться к нашей многопрофильной маркетинговой команде. Этот человек уравновесит искусство и науку, создавая эффективные рекламные усилия. В целом, вы будете неотъемлемой частью планирования и выполнения маркетинговых планов по повышению узнаваемости бренда и создания спроса.
Менеджер по электронной почте
Needham, MA
Эта должность будет поддерживать формирование спроса и кампании для клиентов, работая в тандеме с аудиторией и вовлечением, а также коммерческими командами.Помимо поддержки бизнеса по формированию спроса, эта должность будет поддерживать различные внутренние рекламные акции IDG.
Наслаждайтесь работой и местом, где вы работаете: наша культура
Награда за корпоративную культуру от MassTLC
УсилияIDG по углублению связей, поддержке благополучия сотрудников и поддержанию инновационной и совместной культуры были отмечены MassTLC наградой Top Tech 50 Award 2020 за корпоративную культуру.
Обучение и развитие
Развивайте свои навыки с помощью обучения IDG. От технических навыков до развития менеджмента, у нас есть возможность инвестировать в себя.
Совет по разнообразию и интеграции
Коллеги часто говорят, что люди — их любимая часть IDG. Этот Совет служит защитником, ресурсом и помощником для нашей команды.
Велнес на работе
ПрограммаIDG ориентирована на человека в целом, и эта программа обеспечивает поддержку и обучение по широкому кругу вопросов, касающихся здоровья.
Двигатель инноваций
Наш успех основан на культуре инноваций. Этот инструмент побуждает любого сотрудника делиться инновационными бизнес-идеями и предложениями.
Признание коллег
Мы поощряем сотрудников признавать своих коллег, которые сделали все возможное в рамках нашей программы «Дай пять».
Присоединяйтесь к комитету
Коллеги имеют возможность присоединиться к нескольким комитетам, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников.От помощи в общении до ведущих проектов, поддерживающих наше сообщество, мы инвестируем в человеческую сторону бизнеса.
Опрос вовлеченности сотрудников
Мы заботимся о том, что говорят наши сотрудники. Вот почему мы проводим ежегодный опрос вовлеченности сотрудников, чтобы получить отзывы и мнения наших сотрудников.
Мы ценим наших коллег: ознакомьтесь с нашими преимуществами
Эти преимущества зависят от географического положения
Нидхэм
Адрес
Кендрика улица, 140 (индекс) Корпус Б
Needham, MA 02494
Телефон
(508) 875-5000Электронная почта
маркетинг @ idgenterprise.comНью-Йорк
Адрес
114 W 41-я улица (индекс) 22 этаж, офис А
Нью-Йорк, NY 10036
Телефон
(646) 783-7824Электронная почта
[email protected]Сан-Франциско
Адрес
501 2-я улица (индекс) Люкс 600
Сан-Франциско, CA 94107
Телефон
(415) 243-0505Электронная почта
маркетинг @ idgenterprise.comПослушайте своих будущих коллег
Хенрик Йогин
Главный технический директор, International
«Мне очень нравится работать в IDG. Мы постоянно развиваемся, чтобы решать новые задачи, поэтому каждый день действительно отличается. На протяжении многих лет я верил в нашу миссию и работал с командами моих коллег, о которых мечтали, в среде, где каждого человека уважают и ценят.Я не мог и просить большего ».
Хенрик Йогин
Главный технический директор, International
Стокгольм, Швеция
Деанна Мур
Старший менеджер отдела цифровой маркетинговой аналитики
«Одна из причин, по которой мне нравится работать в IDG, заключается в том, что мы понимаем, что качество имеет значение во всех сферах нашей деятельности. При таком подходе моя команда и я настроены на высококачественные решения, которые позволяют нам принимать точные, основанные на данных решения, предоставляя практические идеи клиентам и внутренним заинтересованным сторонам.”
Дина Мур
Старший менеджер по аналитике цифрового маркетинга
MA | США
Стейси Рап
Менеджер по маркетингу и исследованиям
«Я начал работать в IDG в качестве стажера по маркетингу на последнем курсе колледжа. Руководство и наставничество, которые я получил от моих коллег, позволили мне расти как личность и как товарищ по команде. По мере продвижения по карьерной лестнице я ценю разнообразие выполняемой нами работы и замечательных людей, с которыми работаю.”
Стейси Раап
Менеджер по маркетингу и исследованиям
MA | США
Раджашри Раммохан
Старший директор по Ближнему Востоку и Африке — IDG Global Solutions
«Для профессионалов в области информационных технологий IDG предлагает лучшую платформу. Благодаря нашему уникальному портфелю решений мы можем помочь современным маркетологам в решении любых проблем, с которыми они сталкиваются.IDG позволяет мне проводить очень информированное и своевременное обсуждение с моими клиентами на местном, региональном и глобальном уровнях ».
Раджашри Раммохан
Старший директор по Ближнему Востоку и Африке — IDG Global Solutions
Лондон, Великобритания
Бриони Роу
Директор по международным мероприятиям
«Я имею честь работать с опытными и преданными своему делу коллегами по всему миру, чтобы помочь нашим клиентам взаимодействовать с их целевой аудиторией — лично — через спонсорство наших флагманских мероприятий или индивидуальных решений.Наше портфолио мероприятий огромно, как и наша географическая досягаемость, поэтому моя роль разнообразна и полезна ».
Бриони Роу
Директор по международным мероприятиям
Лондон, Великобритания
Кевин Шихан
Менеджер по развитию клиентов
«Работать в IDG — это здорово благодаря совместной командной среде. Мне очень нравится дух товарищества с моими коллегами и возможность работать с таким количеством талантливых людей и учиться у них.Мне также нравится клиентура, с которой мы работаем, и быстрые темпы высокотехнологичного маркетинга ».
Кевин Шихан
Менеджер по развитию клиентов
MA | США
Майкл Тони
Арт-директор
«Самое замечательное в работе в IDG — это то, что вы чувствуете, что действительно оказываете влияние на компанию каждый день. Это всегда весело, интересно и постоянно меняется.Я также чувствую, что работаю с одними из лучших людей в отрасли ».
Майкл Тони
Арт-директор
NY | США
Брайан Вонг
Аналитик по продажам
«Работать в IDG — значит быть частью настоящей команды. Вы действительно можете видеть, как то, что вы делаете каждый день, помогает большему бизнесу двигаться к нашим целям. Руководство признает эти усилия, независимо от того, кто вы и какова ваша роль.Я никогда не работал в другой компании, которая ценит своих сотрудников так, как IDG ».
Брайан Вонг
Аналитик по продажам
MA | США
Хенрик Йогин
Главный технический директор, International
Деанна Мур
Старший менеджер отдела цифровой маркетинговой аналитики
Стейси Рап
Менеджер по маркетингу и исследованиям
Раджашри Раммохан
-ст.Директор по Ближнему Востоку и Африке — IDG Global Solutions
Бриони Роу
Директор по международным мероприятиям
Кевин Шихан
Менеджер по развитию клиентов
Майкл Тони
Арт-директор
Брайан Вонг
Аналитик по продажам
Работодатель равных возможностей
IDG — работодатель с равными возможностями.Кандидаты и сотрудники рассматриваются на должности и оцениваются без учета психических или физических недостатков, инвалидности, расы, цвета кожи, религии, пола, гендерной идентичности и самовыражения, происхождения, национального происхождения, возраста, генетической информации, статуса военного или ветерана, сексуальной ориентации. , семейное положение или другие категории, охраняемые законом. IDG участвует в E-Verify. Мы будем предоставлять Администрации социального обеспечения информацию из I-9 каждого нового сотрудника для подтверждения разрешения на работу.
Tech Compact для социальной справедливости
IDG, Inc., наряду с MassTLC и более чем 60 ведущими техническими организациями в Массачусетсе, обязуются подписать Tech Compact for Social Justice. Подписывая это соглашение, техническая индустрия объединяется, чтобы повлиять на значимые изменения, поддержать и поощрить включение чернокожих, латиноамериканцев и коренных народов в более масштабных масштабах, чем могла бы достичь любая компания в одиночку. Узнайте больше об областях, которые IDG планирует активно развивать здесь.
Почему вы хотите здесь работать?
Собеседование Вопрос и ответ: Почему вы хотели бы работать здесь?
Причины вопроса
Работодатели задают этот вопрос собеседникам, потому что они хотят нанять кого-то, кто хорошо подходит для культуры, послания и бренда компании. Менеджеры по найму также спрашивают потенциальных сотрудников, почему они хотят работать на них, потому что им нужны сотрудники, которые верят в миссию компании и хотят видеть рост бизнеса.
Как отвечать
Интервьюерам нужны работники, которые искренне заинтересованы в должности, а не просто те, кто ее ищет. Ваш ответ должен отражать вашу страсть к должности, на которую вы проходите собеседование, или к самой компании. Используйте свой ответ, чтобы продемонстрировать совместимый набор навыков или менталитет, которые сделают вас перспективным кандидатом.
Ответы, чтобы избежать
Вам не следует отвечать на вопрос «Почему вы хотели бы здесь работать?» с ответами, которые не отражают интереса или увлечения работой.Не говорите, что вы смотрите на эту роль как на ступеньку к большему, или что вы хотите эту работу, потому что она хорошо оплачивается и приносит хорошие плоды.
Примеры ответов на «Почему вы хотели бы здесь работать?»
Придумывая ответ на этот вопрос, обязательно потренируйтесь, прежде чем идти на собеседование. Отточенные ответы производят впечатление на менеджеров по найму, и для того, чтобы отреагировать соответствующим образом, вам нужно будет показать, что вы изучили позицию и компанию. Используйте приведенные ниже ответы в качестве руководства при разработке собственных ответов.
Пример ответа 1 — бортпроводник«У меня всегда была страсть к путешествиям и помощи другим, и я чувствую, что эта работа — идеальный союз этих двоих. Работа в этой компании позволит мне увидеть мир, которым я хотел заниматься с юных лет. Если меня возьмут на работу, я с нетерпением жду продолжения традиции отличного обслуживания клиентов, которую предоставляет этот бизнес ».
Пример ответа 2 — Автомобильный техник«Я считаю, что мои навыки хорошо подходят для этой должности.Благодаря учебе и предыдущей работе я стал чрезвычайно опытным во всех аспектах ремонта и технического обслуживания автомобилей. Я знаю, что этот бизнес гордится тем, что является лучшим автомобилем в городе, и я хочу быть частью нашей команды ».
Пример ответа 3 — сотрудник хозяйственного магазина«В детстве я всегда помогал отцу ремонтировать вещи по дому. Работал ли он с водопроводом, отоплением или с автомобилем, я изучал все тонкости его ящика с инструментами как свои пять пальцев.С помощью этой работы я надеюсь помочь другим людям заполнить свои списки дел и передать кое-что из того, чему меня научил мой отец ».
О чем нужно помнить
Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые полны энтузиазма и стремятся работать в компании. При собеседовании упомяните конкретные навыки или опыт, которые делают вас подходящим для этой должности. Проявление интереса к целям и миссии компании может быть разницей между получением работы или ее пропуском.
Подобные вопросы зададут работодатели
Здесь работают | Университетское общежитие и питание
Добро пожаловать на сайт по трудоустройству University Housing and Dining!
University Housing and Dining в Техасском университете в Остине поддерживает и поддерживает инклюзивное и заботливое рабочее место и жилое сообщество:
- Создание заботливой и привлекательной среды для жителей, персонала и посетителей, приветствуя их идеи и вклад
- Содействие позитивному пониманию культуры и наследия, представленных в наших общинах
- Набор, наем и удержание сотрудников, разделяющих нашу приверженность разнообразию рабочего места
- Создание рабочей и жилой среды, в которой оскорбительное поведение или пренебрежительные замечания недопустимы
- Предоставление возможностей, способствующих личному росту, осведомленности и признательности
Должности на полный рабочий день
Чтобы подать заявку на штатные должности, выполните следующие действия:
Внешние кандидаты:
- Посетите UT Austin Job Search site , чтобы увидеть все текущие вакансии на полный рабочий день.
- Для просмотра вакансий UHD введите « Housing and Dining »
- Это приведет к списку всех доступных вакансий на полный рабочий день, которые у нас есть в нашей организации. Вы можете узнать больше о каждой должности, щелкнув название должности.
- Для просмотра вакансий UHD введите « Housing and Dining »
- Когда вы найдете интересующую вас позицию, нажмите оранжевую кнопку « Применить ».
- Следуйте инструкциям, чтобы создать учетную запись и отправить заявку.(Обратите внимание: вам нужно будет предоставить резюме, 3 рекомендации и, в некоторых случаях, письмо о заинтересованности, чтобы подать заявку.)
Внутренние кандидаты:
- Войдите в Workday , используя свой EID и пароль.
- Найдите « Find UT Jobs» и щелкните синюю ссылку в результате поиска.
- В поле «Поиск работы UT» введите « Housing and Dining» и нажмите «Поиск»
- Это приведет к появлению списка всех доступных вакансий на полный рабочий день, которые есть у нас в нашей организации.Вы можете узнать больше о каждой должности, нажав на название должности
- Когда вы найдете интересующую вас должность, нажмите оранжевую кнопку « Применить » и заполните заявку. (Обратите внимание: вам нужно будет предоставить резюме, 3 рекомендации и, в некоторых случаях, письмо о заинтересованности, чтобы подать заявку.)
Благодарим вас за интерес к карьере в Техасском университете в Остине!
Простая формула для ответа «Почему вы хотите здесь работать?»
Вы находитесь на середине интервью, и все идет прекрасно.Вашему потенциальному работодателю кажется, что вы нравитесь и доверяете вам. Вы оба поделились несколькими историями. И, кстати, ты даже рассмешил своего интервьюера. Все признаки указывают на то, что вам нужно пройти второе собеседование.
И вот это случается. Менеджер по найму задает вопрос, которого вы ждали. Это такой простой вопрос — всего семь коротких слов, но он всегда кажется чем-то вроде ловушки. Так легко сказать что-то не то и показаться высокомерным, неуверенным, неподготовленным, корыстным или всем вышеперечисленным.
Почему вы хотите здесь работать?
На протяжении всей своей карьеры я был по обе стороны стола для приема на работу и слышал довольно ужасные ответы на этот вопрос. Я также слышал несколько драгоценных камней — отзывы настолько хорошие, что я не только хотел нанять кандидата, я чувствовал, что он или она нуждаются в повышении на месте.
Если вы изо всех сил пытаетесь придумать четкий ответ на этот распространенный вопрос интервью, вы можете вздохнуть спокойно. После многих лет наблюдений я обнаружил формулу, которая (почти) гарантированно победит спрашивающего.
Формула «Один наставник однажды сказал мне…»
Вот как это работает.
Кто-то спрашивает: «Почему вы хотите здесь работать?»
Вы отвечаете так:
[Мой наставник однажды сказал мне] + [вплетите одну из основных ценностей компании] = [поэтому я хочу здесь работать]
Вот как это выглядит в действии:
Мой наставник однажды сказал мне: «Если вам когда-нибудь будет предложен выбор между красивой, высокооплачиваемой работой в компании, управляемой людьми с сомнительными мотивами, или менее престижной работой в компании, которая хорошо работает в мир — выберите второй вариант.Вы всегда пожалеете, если не пожалеете. Вы никогда об этом не пожалеете. Я хочу работать в компании, которая стремится сделать мир лучше. Это мой критерий номер один при приеме на работу, поэтому я хочу здесь работать.
Почему этот подход работает
Используя эту формулу таким образом и, в частности, цитируя наставника, вы вжимаете много информации о себе в один ответ. Например, тот факт, что:
Вы высоко цените опытных и успешных людей.Вы не просто слушаете, но также стараетесь учиться у окружающих.
Вы глубоко задумались о том, почему эта работа или компания идеально подходят для вас. Вы ясно показываете, что не только знаете и понимаете ценности компании, но и подготовлены к этому конкретному разговору.
Тебя стоит наставлять. Кто-то где-то в процессе заметил вас, увидел потенциал и взял вас под свое крыло. Это означает, что ваш интервьюер думает: «Этот человек явно особенный.Она нам нужна.
Как заставить это работать на вас
Очевидно, вы не должны повторять формулу дословно. Замените мудрым высказыванием настоящего наставника из своей собственной жизни и соответствующим образом измените формулировку. Сделайте это для вас искренним.
Не можете придумать мудрых слов от прошлого наставника? Никогда не было наставника? Без проблем. Вы все еще можете использовать эту формулу. Просто измените формулировку так, чтобы вместо ссылки на «наставника» вы говорили…
Однажды профессор колледжа сказал мне…
Еще в старшей школе мой тренер по легкой атлетике всегда говорил нам…
Когда я рос, моя мама постоянно говорила мне…
Мой самый первый начальник сказал мне то, что я никогда не забуду…
Однажды я имел честь встретиться [видный общественный деятель] и слышит, как она говорит.На сцене она сказала то, что до сих пор остается в моей голове…
Вот и все! Неважно, кого вы цитируете, влияние одинаково. Вы пробуждаете любопытство интервьюера, рассказывая историю о человеке, который сформировал вашу жизнь. Кроме того, вы придерживаетесь ценностей компании. Это намного интереснее, чем сказать: «Мне просто очень нравится, ну, миссия этой компании, понимаете?»
Фотография пузыря речи любезно предоставлена Shutterstock.
Интервью Вопрос: «Почему вы хотите здесь работать?»
На каком-то этапе собеседования потенциальные работодатели могут спросить вас, почему вы хотите работать на них. Этот вопрос можно сформулировать по-разному, в том числе:
- «Почему вы хотите здесь работать?»
- «Почему вы хотите работать у нас?»
- «Что побудило вас устроиться на работу в эту компанию?»
Независимо от того, как интервьюер формулирует этот вопрос, очень важно, чтобы вы были готовы с неподдельным интересом и воодушевлением обсудить, почему компания и должность вас привлекают.Лучшие ответы на этот вопрос будут относиться к культуре, миссии и видению организации, а также расскажут, как эти вещи соотносятся с вашими личными навыками и карьерными целями. Лучший способ убедиться, что ваш ответ оставит положительное впечатление — это провести много исследований и заранее подготовить свои тезисы для обсуждения.
По теме: Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление
Как ответить «Почему вы хотите здесь работать?»
Подумайте о следующих шагах, чтобы подготовить свой ответ на распространенный вопрос собеседования: «Почему вы хотите здесь работать?»
1.Изучите веб-сайт компании.
Одна из причин, по которой рекрутеры и менеджеры по найму задают этот вопрос, заключается в том, чтобы определить, насколько вы изучили компанию. Заинтересованный и взволнованный кандидат не только знаком с компанией, но также изучил предысторию, историю и миссию компании.
Начните с изучения веб-сайта компании — особенно раздела «О нас» и страниц «Карьера», которые обычно содержат информацию о культуре компании. Познакомьтесь с продуктами или услугами, клиентами и любыми заметными достижениями или наградами, полученными компанией.Если у компании есть блог, найдите время, чтобы прочитать несколько статей и отметить голос бренда, затронутые темы и общие темы.
2. Изучите аккаунты компании в социальных сетях.
Обращайте пристальное внимание на то, что компания публикует в своих учетных записях в социальных сетях, особенно на актуальные новости отрасли, комментарии или отзывы клиентов. Не забудьте выполнить поиск на странице обзора компании Indeed, чтобы увидеть фотографии, узнать о преимуществах и узнать, что нынешним и бывшим сотрудникам нравилось в их роли.Всякий раз, когда вы сталкиваетесь с информацией, которая интересна, увлекательна или имеет отношение к вашим карьерным целям, сделайте пометку и подумайте об этом в своем ответе.
3. Изучите должностную инструкцию.
Помимо того, что интервьюер хорошо осведомлен и заинтересован в компании, он также хочет убедиться, что вы понимаете роль, на которую вы собираетесь пройти собеседование, и все обязанности, которые она влечет. Хотя вы, вероятно, просмотрели объявление о вакансии перед подачей заявки, найдите время, чтобы вернуться к описанию, особенно к информации о том, что делает компанию отличным местом для работы, и о конкретных должностных обязанностях.
По теме: 21 совет по собеседованию: как произвести большое впечатление
4. Составьте список ваших любимых вещей в работе.
Затем составьте список своих карьерных целей. Сравните списки и найдите способы, которыми эта должность поможет вам в достижении ваших целей. Отвечая на вопросы интервьюера, упомяните перечисленные в объявлении о вакансии вещи, которые соответствуют вашим карьерным целям, и выделите обязанности, которые позволят вам наилучшим образом использовать ваши навыки.
5.Определите свои основные ценности.
Сосредоточение внимания на своих карьерных целях и основных ценностях, чтобы найти сходство с ценностями компании, может помочь работодателям понять, почему вы подходите для этой работы. Если вы не уверены в своих основных ценностях, попробуйте задать себе следующие вопросы:
- В какой культуре вы хотите работать?
- Какие качества, по вашему мнению, делают отношения крепкими и здоровыми?
- Какими качествами вы больше всего восхищаетесь в своих образцах для подражания?
- Что вас мотивирует?
- Какие качества вы хотите развить в себе профессионально и лично?
Какие качества вам понадобятся для достижения ваших будущих целей?
По теме: Вопрос интервью: «Каковы ваши будущие цели?»
Примеры ответов на вопрос «Почему вы хотите здесь работать?»
Пример 1
«Я работаю в сфере туризма более пяти лет.Я расширил свой опыт работы с клиентами и готов применить этот опыт в глобальной компании, которая предана своим сотрудникам и неизменно считается одним из лучших мест для работы в городе. Мне нравится работать с людьми, и меня особенно радует, что эта роль позволит мне использовать свои двуязычные навыки, чтобы общаться с клиентами по всему миру. Моя конечная цель — стать лидером в сфере обслуживания клиентов, и я знаю, что возможность расширить свой опыт и улучшить свои навыки поможет мне приблизиться к достижению этой цели.»
Пример 2
« Несмотря на то, что ваша компания существует уже несколько десятилетий, вы никогда не отступали от своей миссии — дать людям комфортное и запоминающееся путешествие. Компания всегда была ориентирована на будущее и использовала технологии, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов. Ваше приложение входит в число лучших приложений для путешествий, и из года в год вы выигрываете одни из самых престижных наград в отрасли. Когда я начал искать новую должность, я целенаправленно искал компании, которые привержены принципам добросовестности, благотворительности и инноваций, и ваша компания занимает первое место в списке.»
Пример 3
« Я много лет являюсь постоянным пользователем вашего продукта. Меня неизменно впечатляют передовые технологии и удобство для пользователей. Несколько месяцев назад у меня возникла проблема, и я позвонил в службу поддержки. Представитель, с которым я разговаривал, был услужливым, представительным и проницательным. Я помню, как тогда я подумал, что ваша компания должна быть хорошей, на которую можно работать. Когда я увидел вакансию на должность менеджера по продукту, я решил глубже изучить ценности и культуру вашей компании, и все это подтвердило мою интуицию о том, что это место, где я бы хотел работать.Я хотел бы сделать карьеру в компании, которая увлечена пользовательским интерфейсом и инновациями ».
Пример 4
«Я впечатлен стремлением вашей компании к росту и развитию своих сотрудников. Одна из моих подруг работает в вашем отделе маркетинга, и она много лет хвалила эту компанию за отличное отношение к сотрудникам. Я ищу компанию, которая дает своим сотрудникам возможность стать лучшими профессионалами, на которые они способны.В своем исследовании я обнаружил, что вы вкладываете средства в непрерывное обучение своих сотрудников через компенсацию расходов на образование, обучение на месте и программы наставничества.