Кадровый гасящий импульс — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Фрагменты кадровых гасящих импульсов нечётного и чётного полей. Видны уравнивающие импульсы и кадровые синхроимпульсы

Ка́дровый гася́щий и́мпульс, (англ. Vertical Blanking Interval, сокр. VBI), также известный как VBLANK — составляющая видеосигнала аналогового телевидения, существующая для гашения луча кинескопа во время обратного хода^[1]кадровой развёртки. Каждый кадр видеосигнала с чересстрочной развёрткой содержит два кадровых гасящих импульса, по одному для чётного и нечётного полей. При прогрессивной развёртке кадр содержит один кадровый гасящий импульс. Кадровый гасящий импульс и его составляющие формируются синхрогенератором видеокамеры, видеомагнитофона или видеокартой компьютера.

Кадровый гасящий импульс унаследован современным телевидением от ранних систем с электронно-лучевыми трубками. Его длительность составляет существенную величину из-за индуктивной инерции отклоняющих магнитных катушек, которые осуществляли строчную и кадровую развёртки, отклоняя электронный луч. Магнитное поле, и, следовательно, положение светящейся точки на экране не могут изменяться мгновенно, поэтому обратный ход занимает определённый промежуток времени. Для кадровой развёртки он равен длительности нескольких строк строчной развёртки, поскольку генераторы обеих развёрток работают непрерывно. Строки, приходящиеся на обратный ход кадровой развёртки, не несут изображения и поэтому называются пассивными. Разные обозначения стандартов разложения могут учитывать количество всех строк или только активных. Так, в европейском стандарте разложения 625/50, принятом в России, активных строк 576, а 49 — пассивных, приходящихся на оба кадровых гасящих импульса длительностью 1,6 миллисекунды каждый

[2]. Обозначение 576i соответствует стандарту 625/50 с чересстрочной разверткой. Современные телевизоры, не оснащенные электронно-лучевыми трубками не требуют времени на обратный ход развёрток, однако стандарты аналогового телевидения существуют в неизменном виде для возможности приёма телепрограмм всеми телевизорами, в том числе с кинескопом.

Вместе с кадровыми гасящими импульсами передаются кадровые синхроимпульсы, а также уравнивающие импульсы для чересстрочной синхронизации

[3]^[4]. Кадровый гасящий импульс является одной из главных составляющих телевизионного синхросигнала, и кроме видеосигнала телевидения присутствует в видеосигнале аналоговых компьютерных видеоинтерфейсов, таких как VGA, S-Video и других^[5][6]. Интерфейс VGA для передачи кадровых гасящих импульсов имеет отдельный контакт. Во время кадрового гасящего импульса изображение не передается и на экране он никак не отображается, потому что совпадает с обратным ходом развёртки^[7]. Во время обратного хода в электронно-лучевых трубках луч гасится, чтобы предотвратить перечёркивание изображения. Для надежного гашения луча кадровый гасящий импульс передаётся на уровне, соответствующем уровню чёрного в изображении ^[8]. Во время кадрового гасящего импульса в современном телевидении так же могут передаваться служебные сигналы, поскольку импульс невидим на экране. Служебная информация, уравнивающие и кадровые синхроимпульсы передаются на уровне «чернее черного». При чересстрочной развёртке кадровые гасящие импульсы начинаются с начала строки в нечётном полукадре и с середины строки в чётном полукадре. Состав и характеристики кадровых гасящих импульсов определяются международными соглашениями, принятыми для обеспечения совместимости различных устройств и международного обмена телепрограммами. В современном аналоговом телевидении параметры кадрового гашения нормируются в соответствии с рекомендацией ITU BT.1700 ^[9].

В системах аналогового и цифрового телевещания кадровый гасящий импульс используется для передачи служебных данных, так как они при этом не отображаются на экране и имеет большую длительность, достаточную для передачи нескольких килобит информации. Стандартный телевизионный сигнал во время кадрового гасящего импульса передаёт специальные измерительные строки, предназначенные для контроля параметров канала передачи. 23-я строка, приходящаяся на время импульса, содержит 14-битный код WSS (англ. Wide Screen Signaling), несущий информацию о соотношении сторон изображения и дополнительных экранных каше

[10]. Также в кадровом импульсе могут передаваться скрытые субтитры, телетекст, коды защиты от копирования, и другие данные, шифрованные протоколом XDS (например, рейтинги для V-chip^[11]). Кроме того, кадровый гасящий импульс используется при видеозаписи для специальной разновидности временно́го кода — VITC — записываемой вместо импульса^[12]. Передача строчных синхроимпульсов во время кадрового не прекращается во избежание сбоя строчной синхронизации. Поэтому кадровый гасящий импульс имеет сложную форму и в нём присутствуют строчные синхроимпульсы и уравнивающие^[13] импульсы длительностью 2,35 микросекунды^[14]. Последние предназначены для точного совмещения растров чётного и нечётного полей чересстрочной развёртки. В системе цветового телевидения SECAM во время кадрового гасящего импульса передаются еще и сигналы опознавания цвета, наличие которых сокращает время для передачи служебной информации (см. статью Телетекст).

В видеоиграх вертикальные импульсы также используются для синхронизации. Большинство графических операций на игровых консолях, включая и 16-битную эру, могли быть выполнены только в течение кадрового гасящего импульса (который программисты часто называли VBLANK), требуя от программ выполнять всю обработку графики исключительно за это время. Необходимость синхронизации в игровом коде привела к сложности программирования ранних игровых систем, таких как Atari 2600. Компьютерная графика чаще всего использует для отображения стандарты, отличающиеся от телевизионных, например стандарты разложения для компьютеров отличаются в сторону бо́льшего разрешения и возможно применение построчной развёртки. Поэтому, кадровый гасящий импульс может отличаться длительностью, и быть единственным в каждом кадре, но в аналоговых видеоинтерфейсах, рассчитанных на мониторы с электронно-лучевой трубкой, присутствует обязательно.

Большинство бытовых видеомагнитофонов используют уровень кадровых гасящих импульсов для установки уровня записи. Система защиты от несанкционированного копирования «Макровижн» (англ. Macrovision)^[15] вставляет в кадровый интервал ложные синхроимпульсы, не позволяющие системе автоматического регулирования уровня записи видеомагнитофона работать нормально, и нарушающая синхронизацию получаемой копии. В результате, копирование видеозаписи с нормальным качеством становится невозможным.

• В. Е. Джакония. Телевидение. — М.,: «Горячая линия — Телеком», 2002. — С. 41—56. — 640 с. — ISBN 5-93517-070-1.

• «Peter Norton’s® Inside the PC, Seventh Edition.», Sams Publishing [Indianapolis] Copyright ©, 1997 [и перевод «BHV – Санкт-Петербург», 1999]. ISBN 0-672-31041-4 (English), ISBN 5-7791-0111-6

Чэнь Си – Картина дня – Коммерсантъ

Год рождения: 1953.

Должность: глава организационного отдела ЦК КПК; ректор Центральной партийной школы; член Политбюро ЦК КПК; секретарь секретариата ЦК КПК.

Образование: университет Цинхуа (техническое).

Биография

Чэнь Си получил возможность обучаться в престижном университете Цинхуа в Пекине благодаря программе распределения детей из семей рабочих, крестьян и солдат в конце культурной революции. В это же время в Цинхуа обучался нынешний председатель КНР Си Цзиньпин, где они и познакомились, став близкими друзьями. По этой причине Чэнь Си относят к клану Си Цзиньпина. Большую часть своей карьеры Чэнь проработал в структуре университета Цинхуа. Вскоре после того, как Си Цзиньпин занял посты генерального секретаря и председателя КНР, Чэнь Си ушел со своих должностей и перешел на работу в организационный отдел ЦК КПК. В 2013 году он также был членом ведущей малой группы по проведению инспекций.

Карьерный путь

1982–1984 — глава отдела физподготовки военнослужащих комсомола университета Цинхуа;

1984–1987 — секретарь комсомола университета Цинхуа, заместитель главы отдела по трудоустройству студентов парткома университета Цинхуа;

1987–1990 — глава отдела по трудоустройству студентов парткома университета Цинхуа; секретарь комсомола университета Цинхуа;

1990–1992 — обучение по обмену в Стэнфордском университете США;

1992–1993 — преподаватель на факультете химической промышленности университета Цинхуа; заместитель секретаря парткома факультета химической промышленности университета Цинхуа;

1993–2000 — заместитель секретаря парткома университета Цинхуа; председатель профсоюза университета Цинхуа; председатель спортивного комитета университета Цинхуа;

2000–2002 — заместитель секретаря ПК парткома университета Цинхуа;

2002–2008 — секретарь ПК парткома университета Цинхуа;

2008–2010 — замминистра образования;

2010–2011 — заместитель секретаря парткома; провинция Ляонин;

2011–2013 — секретарь партийной группы и первый секретарь секретариата Всекитайского научно-технического общества;

2013–2017

–– заместитель главы организационного отдела ЦК КПК;

2017 — настоящее время — глава организационного отдела ЦК КПК; ректор Центральной партийной школы; член Политбюро ЦК КПК; секретарь секретариата ЦК КПК.

Кадровая служба — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Кадровая служба (также отдел кадров предприятия) — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.

К кадровым службам относятся кадровые агентства, агентства поиска сотрудников, компании по повышению квалификации. Функции кадровых служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире них.

Приём сотрудников[править | править код]

Для успешного развития бизнеса необходим квалифицированный персонал. Разработайте должностные инструкции, указав основные функции и характеристики для каждой позиции. Поиск и отбор квалифицированных кандидатов становится важнейшим элементом в практике управления персоналом. Убедитесь, что ваши практики приёма соответствуют законам.

Этапы приёма сотрудников кадровой службой предприятия

• Заказ на поиск от линейного менеджера.
• Получение детальной информации о позиции, требованиях к соискателю, сроках.
• Поиск с использованием собственной базы, интернета, рекламы в СМИ, прямого поиска и услуг кадровых агентств.
• Первоначальный отбор: собеседование по телефону, личное собеседование, оценка и тестирование соискателя, подготовка соискателя к собеседованию с линейным менеджером.
• Проверка рекомендаций.
• Составление предложения о работе, контроль выхода на работу^[1].

Встреча персонала[править | править код]

Для ознакомления сотрудников с вопросами политики в области управления персоналом компании может быть «Справочник сотрудника». Этот справочник разъясняет ведение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись с ним, сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах.

Справочник сотрудника должен:

• определять кадровые практики в соответствии со спецификой вашего бизнеса;
• соответствовать современному трудовому законодательству;
• улучшать моральное состояние сотрудников и снижать текучку кадров.

Дайте каждому работнику этот справочник, прочитайте его с ними и предоставьте работникам возможность задать вопросы. Попросите их расписаться в листе ознакомления с данным руководством, чтобы подтвердить, что они прочитали и поняли этот справочник.

Адаптация новых сотрудников[править | править код]

Про этот элемент при приеме на работу и обучении часто забывают. Многих будущих проблем трудовой деятельности и поведения можно избежать с помощью адаптации, которая включает в себя изучение офисных правил, процедур и практик. Кроме того, убедитесь, что каждый новый сотрудник получает «Справочник сотрудника» и после его прочтения имеет возможность задать вопросы по содержанию.

Поощрение сотрудников[править | править код]

Поощрение сотрудников включают в себя то, как работодатель мотивирует сотрудников для эффективной работы с помощью окладов, системы премирования и социального пакета. Важно развивать и совершенствовать базовую заработную плату (оклады) и стимулирующие выплаты. Изучите, что является отраслевым стандартом в той сфере, в которой функционирует бизнес.

Здоровье и безопасность[править | править код]

Обеспечение безопасности труда предотвращает несчастные случаи и травмы на работе. Кроме того, в последнее время выросло значение программ укрепление здоровья, способствующих здоровому образу жизни и безопасности на рабочем месте. Если компания не может оплатить полис ДМС, то может помочь сотрудниками приобрести корпоративные пакеты медицинских услуг. Здоровые сотрудники меньше отсутствуют и более эффективно работают. Кроме того, сверьтесь с законодательством, чтобы убедиться в том, что Вы соблюдаете юридические требования в вопросах охраны труда.

Равные возможности занятости[править | править код]

Ко всем членам вашей команды надо относиться одинаково во всех рабочих вопросах. Также надо помнить, что дискриминация по признакам возраста и пола является незаконной. Хотя многие из законов не слишком рьяно соблюдаются, руководство компании любого размера должны быть знакомы с законами и нормами трудового права, чтобы быть уверенными в том, что их деловая практика не является дискриминационной.

Отношения между сотрудниками[править | править код]

Общение между сотрудниками должно быть основано на взаимном уважении и взаимопомощи.

• Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4.
• Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6.

Автоматизация кадрового делопроизводства. Система «КАДРЫ»

С  апреля 2013 года  компания «Электронные Офисные Системы», разработчик решения,  открывает доступ к  системе   «КАДРЫ»   по модели  СПО (свободно-распространяемое программное обеспечение). На сайте ЭОС размещены   дистрибутив и исходные коды системы. Условием  получения системы «КАДРЫ» по модели СПО является  согласие с соответствующим  лицензионным соглашением.  Использование решения  в качестве свободно-распространяемого   предусматривает отсутствие каких-либо обязательств со стороны разработчика по обслуживанию и обеспечению технической поддержки.

Дистрибутив и документация: часть 1 | часть 2 | часть 3 | часть 4

В состав дистрибутива включены исходные коды системы и комплект для обновления системы Кадры с предыдущих версий до версии 4.0 Free.

Кадровое делопроизводство

Сегодня все большее внимание со стороны руководителей и топ-менеджеров уделяется вопросам кадрового менеджмента. Другими словами появилась потребность в использовании современной системы управления персоналом. Кадровое делопроизводство, переведенное на аутсорсинг с передачей функций по кадровому учёту на обслуживание другой компании, имеет весомые выгоды:

• сокращение расходов на зарплату в связи с тем, что электронная система управления персоналом работает автономно;

• высокое качество результата;

• техподдержка и др.

Знаменитая фраза — «Кадры решают всё!» — очень точная и верная. Поэтому кадровое делопроизводство должно производиться профессионально.

В настоящее время рынок предлагает автоматизировать кадровое делопроизводство с помощью разных программ: одна другой лучше. Кому доверять? Ответ очевиден: тем, кто имеет успешный опыт и даёт 100% гарантии качества своему продукту!

Компания «Электронные Офисные Системы» разработала специальную систему «КАДРЫ». Она автоматизирует и оптимизирует кадровое делопроизводство:

• ведение штатного расписания;

• ведение личных карточек;

• оформление командировок;

• оформление отпуска;

• табельный учет рабочего времени;

• формирование и ведение приказов по личному составу и др.

Система «КАДРЫ», обеспечивающая кадровое делопроизводство, успешно используется в ведомственных структурах с подчиненными и территориально распределенными организациями, позволяя обрабатывать кадровую информацию во всех этих организациях.

«КАДРЫ» (система кадрового делопроизводства) отличается следующими преимуществами:

• реализована на базе новейших технологий;

• гибко настраивается;

• система успешно используется как в небольших организациях, так и в крупных компаниях (т.е. не зависит от количества кадров предприятия).

По данным CNews Analytics (март 2006 г.) система «КАДРЫ» вошла в Топ-10 наиболее востребованных информационных систем управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти РФ.

ЭОС следует требованиям рынка и учитывает пожелания заказчика в том, как должны быть организованы кадровое управление и кадровое делопроизводство.

Наша успешная разработка — утилита интеграции системы «КАДРЫ — ПРЕДПРИЯТИЕ» с 1С: «Зарплата и Кадры» 7.7. Данный программный продукт создан для решения вспомогательных задач ведения кадрового делопроизводства. Автор разработки — компания «Корпоративные системы» – региональный представитель ЭОС в Западной и Восточной Сибири.

Подробнее

Проекты

Система кадрового делопроизводства «КАДРЫ» разработана компанией ЭОС в 2002 году.

Она демонстрирует:

• неизменно высокое качество;

• эффективность работы как в государственных, так и в коммерческих организациях.

Наши клиенты уже оценили по достоинству удобство ведения кадрового делопроизводства с помощью программы «КАДРЫ — ПРЕДПРИЯТИЕ».

Крупнейшие клиенты компании ЭОС:

• Судебный Департамент при Верховном Суде;

• Суды общей юрисдикции;

• Гостехнадзор Московской области;

• Аппарат Правительства Республики Мордовия;

• Администрации Липецкой и Калининградской областей;

• Архэнерго;

• ИНВЕСТТРАСТБАНК;

• Приазовнефть;

• Лебединский горно-обогатительный комбинат;

• Алмнефть и др.
  

Компания «Электронные Офисные Системы» также осуществляет:

• консалтинговые услуги в области построения систем кадрового учёта;

• услуги по внедрению и обучению работе с системой кадрового учёта «КАДРЫ»;

• услуги по поддержке и сопровождению системы кадрового учёта «КАДРЫ».
  

Варианты поставки системы кадрового делопроизводства «КАДРЫ»

Система «КАДРЫ» может поставляться как для многопользовательской работы для автоматизации кадрового делопроизводства крупных и средних организаций (в качестве СУБД может применяться MS SQL Server или Oracle), так и на одно рабочее место для небольших организаций, обслуживаемых одним кадровиком (в качестве СУБД может использоваться MS SQL Server Express Edition).

Обучение кадровому делопроизводству вместе с электронной системой управления персоналом принесёт вам уверенность в завтрашнем дне!

Системные требования

Серверное ПО:

Oracle 9i (9.2.0.4 или выше), Oracle 10g (10.2.0.1 или выше), MS SQL Server 2000 SP4, MS SQL Server 2005 SP2

Клиентское ПО:

Windows 2000 Pro SP4, Windows XP Pro SP2, Windows Vista, MS Internet Explorer 6.0 и выше, MS Excel 2000/2002/2003/2007, MS .NET Framework 1.1.4322 / 2.0, MDAC 2.6 и выше

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

В апреле 2013 года компания «Электронные Офисные Системы», разработчик решения, открыла доступ к системе «КАДРЫ» по модели СПО (свободно-распространяемое программное обеспечение). На сайте ЭОС размещены дистрибутив и исходные коды системы. Условием получения системы «КАДРЫ» по модели СПО является согласие с соответствующим лицензионным соглашением. Использование решения в качестве свободно-распространяемого предусматривает отсутствие каких-либо обязательств со стороны разработчика по обслуживанию и обеспечению технической поддержки.

Кадры (ЭОС)

Система «КАДРЫ» — комплексное решение — система автоматизации кадрового делопроизводства, производимая компанией «Электронные офисные системы» с 2002 года по настоящий момент. Система предназначена для автоматизации и оптимизации бизнес-процессов в области управления персоналом: ведение штатного расписания, личных карточек, командировок, отпусков, табельный учет рабочего времени, формирование и ведение приказов по личному составу.

Система относится к классу HRM-систем, реализована на базе новейших технологий, гибко настраивается, масштабируема и используется как в небольших , так и в крупных компаниях. Вследствие специфики системы основными группами ее потребителей являются: государственный сектор и органы власти, финансовый сектор, предприятия промышленности (в т.ч территориально распределенные организации) и топливно-энергетический сектор. Согласно исследованию, проведенному CNews Analytics (март 2006 г.), система «КАДРЫ» вошла в ТОП-10 наиболее востребованных информационных систем в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации ^[1] .

С апреля 2013 года компания «Электронные Офисные Системы», разработчик решения, открыл доступ к системе «КАДРЫ» по модели СПО (свободно-распространяемое программное обеспечение). На сайте ЭОС размещены дистрибутив и исходные коды системы. Условием получения системы «КАДРЫ» по модели СПО является согласие с соответствующим лицензионным соглашением. Использование решения в качестве свободно-распространяемого предусматривает отсутствие каких-либо обязательств со стороны разработчика по обслуживанию и обеспечению технической поддержки.

КАДРЫ 4.0

В новую версию «КАДРЫ» 4.0 включена многоязыковая поддержка, таким образом, теперь система может работать с любой языковой версией Windows. Внесены изменения в логику работы с информацией об отпусках работников. Появилась возможность формирования в системе произвольных приказов, путем формирования новых шаблонов регистрационных карточек (РК) приказов и шаблонов печатных форм приказов. Доработаны поля личных карточек, расширены число настраиваемых параметров. Предусмотрена возможность создания шаблонов для формирования отчетов произвольной формы и их последующего использования в системе. Появилась возможность сохранения настроек при отображении результата поиска, расширены возможности контроля правильности ввода данных. Доработан и интерфейс системы, кнопки и пиктограммы в программе стали более наглядными и удобными, при этом максимально сохранена преемственность c внешними видом версии 3.4.

Характеристики системы

Функции

Система «КАДРЫ» выполняет ряд функций. К основным функциям можно отнести следующие.

• Ведение штатного расписания. Функция позволяет создавать и вести организационно-штатную структуру подразделений предприятия, просматривать информацию о работниках, о кадровом резерве. Обеспечивает возможность связать с предприятием, подразделением или должностью электронные документы (сертификаты, положения о подразделениях, должностные инструкции и т.д.), подготовить выходные документы по штатному расписанию, в том числе регламентированную отчетность. В случае расформирования предприятий и подразделений все данные сохраняются в базе данных.

• Ведение личных карточек работников. Информация о работниках сгруппирована по разделам («Основные данные», «Работа в прошлом», «Стаж работы», «Перемещения по службе», «Повышение квалификации, переподготовка» и др.), что позволяет устанавливать настройку рабочих мест специалистов соответствующих служб. Предусмотрена возможность получить величину стажа на любую заданную пользователем дату, связать с работником дополнительные электронные документы (резюме, личное дело и т.д.), подготовить персональные выходные формы (Т-2, Т-2ГС, справка-объективка и др.), получить информацию по давно уволенным работникам и др. Объем хранимой информации о работниках существенно превосходит требования формы Т2.

• Приказы. Функция обеспечивает возможность формировать приказы по личному составу (приказы о приеме, перемещении, о направлении в командировку, о поощрении и т.д.) и автоматически переносить данные из приказов в личные карточки работников. Предусмотрена печать приказов в унифицированной форме. При работе со списком зарегистрированных в системе приказов используется механизм отбора приказов по заданному пользователем условию (типу приказа, фамилии работника, времени сознания приказа) с последующим выводом полученного списка на печать.

• Командировки. Функция обеспечивает пользователю возможность регистрировать информацию о командировках работников. Данные о командированных работниках, пункты назначения, период командировки, ее вид (по регионам РФ, местная СНГ, загранкомандировка), цели командировки, содержание задания позволяют формировать командировочные удостоверения и служебные задания, а также выполнять аналитическую работу – отбор командировок по заданному пользователем условию, подготовку и печать отчетных форм. Информация о командировках автоматически отображается в личных карточках работников.

• Кадровый резерв. Функция предназначена для учета кандидатов на замещение должностей штатного расписания, не работающих в организации в настоящее время. Персональная информация по специалистам-кандидатам заносится пользователем в личную карточку кандидата и автоматически отображается в соответствующих подразделениях и должностях штатного расписания. При приеме кандидата на работу предусмотрено автоматическое копирование информации из личной карточки кандидата в личную карточку работника.

• Табель учета рабочего времени — это механизм для учета рабочего времени и типа отработанного времени как ежедневно, так и суммарно за месяц. При ведении табельного учета используются календарь выходных и праздничных дней и автоматический перенос информации из личных карточек работников (перемещения по службе, данные по отпускам, командировкам и больничным листам).

• Поиск. Функция поиска позволяет отбирать информацию о работниках с помощью поисковых запросов, создаваемых пользователем. Формирование поисковых запросов возможно более чем по 90 реквизитам личной карточки работника. Результатом поиска является таблица, формат которой может устанавливаться пользователем, с последующим выводом таблицы на печать.

• Отчеты и справки. Функция обеспечивает подготовку и печать различных справок, напоминаний, аналитических отчетов и статистических форм, в том числе форм 1-ГС, 2-ГС, 1-МС, 2-МС.

В системе «КАДРЫ» имеются и дополнительные функции.

• Автоматическая нумерация. Реализован механизм автоматической нумерации личных карточек, табельных номеров и приказов по личному составу. Предусмотрены разные виды формирования автоматических номеров, которые определяются технологом в настойках системы.

• Пересчет окладов. Функция выполняет пакетный пересчет окладов (и связанных с ними надбавок), измененных: на число процентов; в число раз; на число денежных единиц.

• Контроль данных ЛК. Пользователю предоставляется возможность самостоятельно составлять необходимые условия для контроля данных личной карточки и сохранять созданные им условия под заданными именами. В результате пользователь формирует картотеку условий контроля, которую использует при проверке данных.

• Просмотр отчетов, созданных при помощи Crystal Reports. С помощью Crystal Reports пользователь может самостоятельно создавать требуемые отчеты (в систему включены демонстрационные примеры).

• Протоколирование данных. Функция протоколирования данных позволяет технологу получать дополнительную информацию о работе пользователей с системой.

Системные требования

Для полноценной работы системы «КАДРЫ» необходимо соблюдать ряд системных требований, накладываемых на серверное и клиентское ПО.

• Требования к серверному ПО:

СУБД: Oracle 9i (9.2.0.4 или выше), Oracle 10g (10.2.0.1 или выше), MS SQL Server 2000 SP4, MS SQL Server 2005 SP2

• Требования к клиентскому ПО:

ОС: Windows 2000 Pro SP4, Windows XP Pro SP2, Windows Vista,

Дополнительное ПО: MS Internet Explorer 6.0 и выше, MS Excel 2000/2002/2003/2007, MS .NET Framework 1.1.4322 / 2.0, MDAC 2.6 и выше

Применение

Система «КАДРЫ» используется для решения различных задач кадровых служб.

• Руководители используют систему для построения работы с кадровыми ресурсами организации, имея доступ к информации, необходимой для принятия решений.

• Менеджеры по персоналу используют систему для ведения кадровой информации в соответствии с унифицированными форматами и нормативными требованиями российского законодательства, поиска необходимых данных, формирования отчетов и справок, экспорта данных в 1С, при этом системой обеспечивается необходимый уровень конфиденциальности личных данных сотрудников.

Положение на рынке

Вследствие специфики системы основными группами ее потребителей являются: государственный сектор и органы власти, финансовый сектор, предприятия промышленности (в т.ч территориально распределенные организации) и топливно-энергетический сектор. Согласно исследованию, проведенному CNews Analytics (март 2006 г.), система «КАДРЫ» вошла в ТОП-10 наиболее востребованных информационных систем в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации ^[1] .

Примечания

Три главные оплошности, при создании системы преемственности и кадрового резерва

Талантливые сотрудники признаются одним из ключевых факторов, определяющих успешность компании, поэтому менеджмент талантов сейчас является крайне важным для компаний, что заставляет организации сфокусироваться на том, как они привлекают, развивают и удерживают сотрудников.

В глобальном опросе, проведенном компаниями Right Management и The Conference Board, выяснилось, что более 80% организаций делают ставку на развитие системы преемственности и продвижении по карьерной лестнице собственных сотрудников, в замен привлечения руководителей со стороны.

Таким образом для современных HR-руководителей крайне важно ориентироваться в динамично развивающейся бизнес-среде, а компаниям необходимо критически взглянуть на то, как структурированы и работают их T&D процессы, а так же как выстроена (и выстроена ли вообще) система карьеры и преемственности.

Несмотря на благие намерения, многие компании неосознанно саботируют свои Хай-По программы, игнорируя некоторые базовые процессы, связанные с отбором кандидатов и их развитием. В результате, ключевые таланты организации могут оставаться в стороне, не получая правильных сигналов. В таком случае затраченное время и средства не будут приносить результатов, на которые вы рассчитываете.

ТРИ САМЫЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ОПЛОШНОСТИ

1. ПЫТАТЬСЯ БЫТЬ СПРАВЕДЛИВЫМ, НЕ ДУМАЯ О СТРАТЕГИИ

При наборе сотрудников в программу Хай-По, некоторые организации руководствуются неписаным правилом, предписывающим справедливо и равномерно распределять места среди работников из всех подразделений. Но эффективная программа развития кадрового резерва отличается тем, что прежде всего служит достижению целей организации, а не удовлетворению и удовольствию всех сторон.

Оптимально, критерии отбора в Хай-По должны вытекать из бизнес-стратегии компании, а целевые зоны роста, как правило, имеют гораздо большую потребность в талантливых лидерах, следовательно эти ключевые сегменты бизнеса заслуживают большую долю ресурсов, связанных с развитием.

2. СТРОИТЬ КАРЬЕРНУЮ ЛЕСТНИЦУ БЕЗ СТУПЕНЕК

Зачастую развитие системы Хай-По блокируется за счет сотрудников, которые попадают в нее не за выдающиеся таланты и лидерский потенциал, а в качестве награды за долгую работу в компании. Это ставит под угрозу авторитет программы и подрывает веру в ее объективность. Вам всегда нужно помнить о рисках, в случае, если программа Hi-Po потерпит фиаско в своем разгаре, вы рискуете потерять большинство сотрудников, отобранных в кадровый резерв, поскольку они будут разочарованы.

Организации, которые понимают как и чему обучать людей, которые в последствии должны занять руководящие должности, могут использовать эти знания для управления карьерой сотрудников, изначально не попадающих в кадровый резерв. HR-профессионалы могут воспользоваться этим опытом и создать небольшие курсы и краткосрочные задания, способствующие развитию навыков лидеров и руководителей для сотрудников, не попадающих в программу Хай-По.

3. ПРЕДПОЛАГАТЬ, ЧТО ЭТОГО ХОТЯТ ВСЕ

Крайне важно четко очертить цели и структуру данной программы, а так же удостовериться, что и сотрудники, и руководители одинаково правильно понимают ее назначение. В зависимости от должности, отдела и попадания или непопадания в программу, сотрудники могут по разному относиться к таким нововведениям. Чтобы избежать конфликтов в коллективе и разделения на группы, условно, с «перспективами» и без, необходимо объяснить работникам, что вне зависимости от того, Хай-По они или нет, данная программа принесет выгоду всем. Не исключено, что к кому-то придется искать персональный подход, с кем-то говорить лично, но это окупится, когда программа начнет приносить свои плоды.

Никогда нельзя предполагать, что все без исключения хотят попасть в программу Хай-По. Есть множество сотрудников, которые по каким-то причинам не хотят быть руководителями и их устраивает настоящая должность. Такие вопросы должны обсуждаться тет-а-тет. При отборе сотрудников, нужно не только оценивать «может ли», но и «хочет ли» человек быть Хай-По.

Перевод: axes.pro/

это… Их влияние на эффективность труда

Экономика развитого государства практически всегда строится на основе рыночных отношений, при которых любой субъект хозяйствования вправе самостоятельно планировать и управлять своими ресурсами. От успешности этих процессов зависит объём прибыли, следовательно, и выживание предприятия в целом. Одним из наиболее важных и затратоёмких факторов производства на сегодняшний день является труд наёмных рабочих. Многие люди очень часто в своей жизни слышали, но не всегда правильно понимали значение слова «кадры», хотя данная категория является определяющей в производственно-экономической деятельности предприятий. Изучение затрат на оплату труда и эффективности показателей трудовой деятельности поможет максимизировать прибыль любой организации.

Что такое кадры?

Кадры – это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, вне зависимости от их профессионально-квалификационных групп.

Кадры включают в себя специалистов, рабочих, технических сотрудников и руководителей (вместе – группа служащих), а также работников охраны, учеников и младший обслуживающий персонал.

Специалисты — это сотрудники, которые подготавливают производство, осуществляют инженерное его сопровождение и продажу продукции.

Рабочие кадры – это лица, занятые непосредственно созданием продукции. Делится данная категория на две группы: основные и вспомогательные. Основные рабочие непосредственно своими руками и посредством орудий труда создают из материалов конечный продукт. Вспомогательные обеспечивают основное производство материалами, сырьём, энергией, топливом, транспортом и т. д.

Технические кадры – это сотрудники, главной миссией которых является обеспечение работы специалистов.

На руководителей возложена управленческая функция. Осуществляется она как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям. К данной группе можно отнести: начальников, управляющих, главных специалистов, директоров и т. д.

Работники охраны функционируют с целью защиты материальных и информационных ценностей предприятия, а также представителей руководства от несанкционированного физического воздействия.

Ученические кадры – это резерв, необходимый предприятию для пополнения существующих и замены возрастных работников организации.

Обслуживающий персонал производит уборку помещений, общественных мест и т. д.

Характеризоваться кадры могут по количественному и качественному принципу.

Количественные характеристики кадров

Данные характеристики включают в себя:

• списочную численность – количество работников на определённую дату, включая принятых и уволенных;
• явочную численность – количество сотрудников, вышедших на работу на определённую дату;
• среднесписочную численность – среднее количество сотрудников в расчёте на каждый календарный день.

Качественные характеристики кадров

Характеристики данной подкатегории оценивают профессионализм и квалификацию сотрудников организации.

Профессия – это направление трудовой деятельности, которое требует специфической подготовки и является источником доходов трудовых кадров. Также в рамках определённой профессии выделяют более узкую направленность – специализацию (например, профессия экономист, специализация – финансовый аналитик).

Квалифицированные кадры – это сотрудники предприятия, которые обладают определённой степенью мастерства, отображаемой номером разряда, категории или классностью. Требования по квалификации прописаны в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), квалификационных справочниках должностей служащих, а также положениях и должностных инструкциях. Так, согласно справочникам, должность – это род умственной деятельности, которая необходима для осуществления полномочий на рабочем месте.

Как рассчитать эффективность труда?

Показатели производительности труда являются наилучшими индикаторами эффективности использования кадров. Данные коэффициенты характеризуют плодотворность деятельности трудового коллектива по производству различных благ. Количественно они исчисляются показателями выработки (отношение объёма работ/продукции к численности работников) или трудоёмкости (обратного выработке). Данные величины могут исчисляться в денежном измерителе, нормо-часах, натуральном и условно-натуральном выражениях.

Подготовка кадров – это сложный и энергоёмкий процесс, от которого зависят бесперебойность функционирования и прибыльность предприятия. Именно поэтому необходимо уделять ему достаточно времени и материальных ресурсов.